Земля

Структура персонала организации. Персонал фирмы

Формы организации труда - это такие ее разновидности, которые решают вопросы, относящиеся к определенным направлениям упорядочения рабочей деятельности в различных сферах. Их определяют соответствующие систематизирующие признаки и критерии.

Основные моменты

Исходя из способа установки плановых задач и учета проделанной работы, формы организации труда делятся на:

Индивидуальные. Они предполагают персонифицированный подход при распределении производственных заданий, учете выполненной работы или начислении заработной платы (например, репетиторство, парикмахерские услуги).
Коллективные. Характеризуются групповым подходом при организации рабочего процесса (например, на фабриках, заводах).

Классификация форм

По различным признакам разделяют несколько типов групповых форм. Данная классификация зависит от способов разделения рабочего процесса. Коллективные формы организации труда бывают:

С полным разделением трудовой деятельности. Предполагается занятость, которая соответствует образовательно-квалификационному уровню сотрудников на своем рабочем месте (например, разные отделения в поликлинике, соответствующие специализации врачей).
С выборочной взаимозаменяемостью. Выполняемые работы совмещаются (например, в учебном заведении, в котором одни преподаватели заменяют других).
С полной взаимозаменяемостью. Возможен обмен рабочими местами согласно разработанной схеме или использование трудовой деятельности на всех рабочих местах в подразделении (например, магазин одежды, в котором продавцы отделов легко заменяют друг друга).

В зависимости от степени самостоятельности выделяют такие коллективные формы организации труда:

С полным самоуправлением. Определение подразделению производственных задач, решение остальных вопросов осуществляется коллективом подразделения.
С частичным самоуправлением. Некоторые функции централизованы, другие - делегированы коллективам подразделения.
Без самоуправления. Все функции управления подразделениями централизованы.

Способ формирования средств на осуществление производственной деятельности создает отдельную классификацию. Формы организации труда на предприятии в зависимости от размера коллектива:

индивидуальная трудовая деятельность (бытовое обслуживание населения, ремесло);
подрядный и арендный коллектив (сельское хозяйство);
кооператив (розничная торговля, система здравоохранения);
малые предприятия (легкая промышленность).

В зависимости от способа оплаты также различают несколько типов. Формы организации труда рабочих, исходя из метода выдачи заработной платы, делятся на несколько видов. К ним относятся:

индивидуальная оплата;
коллективная оплата на тарифной основе;
коллективная оплата на тарифной основе с применением коэффициентов, которые распределяют заработок (трудового участия, трудового вклада и другие);
бестарифная оплата труда;
комиссионная оплата труда.

Исходя из способа взаимодействия с руководством существуют формы организации труда, основанные на:

прямом подчинении руководству (промышленные предприятия);
договоре подряда (строительные компании);
контрактной основе (научно-производственные организации);
арендном договоре (международные организации).

Основные формы организации труда являются главной составляющей при работе с живой силой. Процесс совместной работы подразумевает несколько видов деятельности или операций, дополняющих друг друга. Таким образом, один или несколько работников выполняют определенный объем от общего количества плана. Труд человека ценится на каждом успешном и благополучном предприятии, поощряясь материально. Формы организации труда на предприятии - это детализация операций для лучшей производительности.

Разделение трудовой деятельности

Разделением труда называются процессы расчленения разных видов деятельности, специализации сотрудников. Отдельные лица отвечают за выполнение определенной работы или операций, дополняющих друг друга.

Научные исследователи выделяют общественное и техническое разделение труда. Оба этих типа являются неотъемлемой частью рыночных отношений.

Разделение рассматривается в качестве специализации трудовой деятельности. Это приводит к тому, что формируется определенное количество видов.

Общественное разделение

Дифференциацией социальных функций, которые выполняет определенная группа людей, является данный тип. При общественном разделении трудовой деятельности выделяются различные сферы общества, которые подразделяются на мелкие отрасли. Этот тип является основой при формировании и развитии рыночных отношений.

Техническое разделение

Дифференциация видов трудовой деятельности, которая происходит между подотраслями и работниками организации, называется техническим разделением труда. Также происходит дробление рабочего процесса на несколько частичных операций или функций по специализации сотрудников в процессе экономической деятельности.

Существуют основные виды разделения труда на самом предприятии:

технологическое, которое подразумевает разделение производственного процесса на виды, фазы и циклы;
пооперационное - закрепляет за работниками отдельные операции в целях уменьшения производственных циклов;
функциональное - происходит между разными категориями сотрудников, которые входят в состав персонала;
профессиональное - затрагивает группы лиц, которые выполняют однотипный вид работ, владеют одинаковым инструментом или технологией производства;
квалификационное - характеризируется разной степенью уровня работ и заключается в разделении между сложной работой и простой, учитывая сложность изготовления продукции, а также функции по осуществлению трудового процесса; сюда относится и контролирование качества выпускаемой продукции.

Основные и вспомогательные рабочие

Основные работники принимают участие в изменениях форм и состояния предмета трудовой деятельности, они отвечают за выполнение технологических операций по производству основных товаров.

Вспомогательные работники призваны создавать условия для бесперебойного и эффективного труда основных рабочих.

Разделение труда - это процесс, который неразрывно связан с кооперированием. Это означает, что достижением рациональных пропорций предусматривается введение социальных, а также трудовых взаимоотношений между участниками рабочего процесса.

Кооперация труда

Кооперацией труда называется организационное производственное взаимодействие между отдельными лицами, коллективами, бригадами, участками, цехами, службами, которое происходит в процессе деятельности и направлено на достижение производственных целей. Обеспечение правильного использования рабочей силы обеспечивает эффективность кооперации.

Формами кооперации труда являются:

Образования, находящиеся внутри одного общества. В этом случае происходит обмен продуктами труда в некоторых отраслях экономической деятельности.
Находящиеся внутри того вида деятельности, которым предусмотрен обмен продукцией или коллективное участие целого ряда организаций в изготовлении определенного вида товаров.
Находящиеся внутри организации. В этом случае осуществляется обмен между цехами, отделами или отдельными исполнителями, исходя из конкретных условий (например, тип производства или особенности технологий).

Бригадная форма организации труда

Среди коллективных форм кооперации трудовой деятельности главное место достается производственным бригадам. Самой распространенной выступает бригадная, групповая или коллективная форма организации труда. Такой пример зачастую встречается на заводах и фабриках.

Бригадой называется организационно-технологическое объединение сотрудников предприятия, которые имеют одинаковые или различные профессии, основывающиеся на базе соответственного производства, оборудования, инструментов, сырья, материалов для выполнения задач по выпуску качественной продукции. Благодаря коллективной материальной (финансовой) заинтересованности и высокой ответственности, затрачивается небольшое количество материальных и трудовых ресурсов.

Работа бригад способствует наиболее полному использованию времени, также сокращает численность рабочих. Следовательно, снижается трудоемкость продукции, происходит более эффективная загрузка оборудования и уход за ним.

Бригадная форма организации труда делится на два основных вида:

Специализированная - создаются бригады из работников преимущественно одной профессии.
Комплексная - подразумевает привлечение работников разных профессий.

Организация труда

Так называется система расстановки средств производства продукции и рабочей силы. Она является основой и фундаментом организации производства материальных благ. Любая сторона планирования деятельности, которая связана с привлечением живой силы, имеет отношение к организации труда.

На любом предприятии она должна быть грамотной и рациональной, в максимальной степени учитывать инновационные технологии, научные достижения, передовой опыт, эффективно и в полной мере использовать рабочую силу. Основная цель НОТ - использование всех ресурсов для достижения лучшего экономического результата во всех отраслях и на всех уровнях производства.

Принципы организации труда

Для того чтобы построить успешную корпорацию, необходимо грамотно использовать формы организации труда. Практика показывает, что необходимы такие составляющие:

стабильный кадровый состав;
денежное стимулирование по конечным результатам трудовой деятельности;
материальная ответственность за невыполнение плана, порчу оборудования и имущества;
выполнение полного комплекса работ, которые связаны с производством товаров трудовым коллективом.

Главными аспектами рациональной организации труда выступают:

нормирование рабочего времени;
высокооплачиваемый труд человека;
грамотная организация рабочего пространства;
совершенствование организации и обслуживания мест работы, а также улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
разделение по отраслям и кооперациям.

Существующая форма организации труда, виды которой были описаны в этой статье - это неотъемлемая часть больших предприятия и корпораций.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура .

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную . В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе , т.е. по характеру трудовых функций , занимаемой должности , персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители , осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера).

- по своим полномочиям руководителей можно подразделить на линейных и функциональных .

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- исполнители (технический персонал и рабочие) , которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем - в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры , т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий ипроизводственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал .

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Категории производственного персонала

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально - квалификационная структура персонала

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия -токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй -- при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

где Р 1 , Р 2 , Р 3 , ... Р 11 , Р 12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К п ) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

где Р п - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

гдеР ув - численность выбывших или уволенных работников, чел; Р? - среднесписочная численность персонала, чел.

Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

производительность труда или трудоемкость продукции;
рыночную стоимость или цену производимой продукции;
уровень квалификации, используемую технологию;
организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Трудовой коллектив

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.

Все работники делятся на две категории :

промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:

основных и вспомогательных цехов (участков);
подсобных производств;
обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
производственных лабораторий;
занятые пусконаладочными работами;
занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
информационно-вычислительных центров;
всех видов охраны;
заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
строительных лабораторий;
групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
торговли и общественного питания;
предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
редакций газет и радиовещания;
жилищного хозяйства;
коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
учебных заведений и курсов;
учреждений дошкольного воспитания;
учреждений культуры;
библиотек, кроме технических и др.

Рабочие и служащие

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

квалифицированными;
малоквалифицированными;
неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде.

Рациональное использование персонала предполагает:

* достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

* применение гибких форм занятости;

* уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

* выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих наиболее его полной реализации;

* применение дифференцированного подхода к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, усиления внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов подразделений и перспективность расстановки кадров, способствующая их росту. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия личных качеств работников требованиям к конкретным должностям, перспективности работников, сменяемости кадров.

Расстановке кадров и лучшему их использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процессы изменения мест работников в системе разделения труда, а также смены мест приложения труда в рамках организации. Такие перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, постоянно изменяющимися под влиянием научно-технического прогресса.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

* предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

* предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

* содействие освоению работниками смежной специальности;

* расширение опыта работника;

* решение производственных задач.

Процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и распространением совмещения профессий.

Лучшему использованию персонала способствует и ротация кадров, т.е. их регулярная сменяемость.

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, руководитель производства. Если работник меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то формируется специалист с глубоким и разносторонним знанием определенного участка производства.

Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется.

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности и качества труда.

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости в отношении занятости работников, которая проявляется в двух формах: количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. В связи с этим в организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество.

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить изменения в использование работников и содержание их деятельности в соответствии с меняющимися условиями. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями.

Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени, в изменении сферы организации труда (находит выражение в ротации рабочих мест, создании автономных бригад, участии работников в управлении и т.п.).

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессий.

Профессионально важные качества конкретного человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работниками в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, занимающих данное или аналогичное место, и вышестоящего руководителя.

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы делают вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как его измерить и какие условия необходимы для его полной реализации.

Оценка трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы. Центральной проблемой при их использовании является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой – состоянию здоровья и уровню работоспособности.

В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания, изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы.

В настоящее время управление воспроизводством кадров как единым процессом практически отсутствует, функции, связанные с деятельностью персонала, децентрализованы, отделы, подчиненные разным руководителям, имеют локальные, неинтегрированные цели. Это ведет к несогласованности и противоречиям в их деятельности. Имеет место также недооценка роли кадровых служб в управлении, что отражается на их количественном и качественное составе, характере решаемых ими задач.

Для постановки работы с персоналом на современном уровне необходимы социологи, экономисты, юристы, психологи и физиологи. На крупных и средних предприятиях целесообразно создавать единую службу работы с персоналом, которая решала бы все вопросы, связанные с анализом, планированием и прогнозированием, обслуживанием и стимулированием работников.

В результате комплексного решения вопросов воспроизводства управленческого персонала можно решить проблему обеспечения предприятий современными профессиональными кадрами.

Вопросы для самопроверки к главе 7

1. Кто относится к персоналу предприятия?

2. Что включает в себя расстановка персонала?

3. Что оценивается при аттестации работника?

4. Что такое переподготовка кадров?

5. Какая модель карьеры предусматривает занятие работником каждой должности не более 5 лет, а с высшей для него должности – планомерный спуск?

6. Какие существуют формы гибкости в отношении занятости работников?

Контрольные вопросы к главе 7

1. Что такое ротация кадров?

2. Какие стадии проходит работник при адаптации?

3. Какая модель карьеры предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую?

4. Какая модель карьеры предусматривает проведение по истечении определенного срока аттестации работника, по результатам которой – повышение или понижение его?

5. В какой модели карьеры путь работника состоит из длительного медленного подъема с постепенным ростом потенциала, длительного удержания на высшей для него должности – до пенсии?

6. Какая модель карьеры наиболее характерна для фирм Японии?

7. Каковы нестандартные формы занятости работников?

8. Какие методы используются при изучении профессионально важных качеств работников?