Прописка и выписка

Что такое карьера? Вертикальный и горизонтальный виды карьеры. Вертикальное и горизонтальное развитие карьеры: плюсы и минусы

Сегодня в условиях дефицита технических специалистов компании готовы применять любые способы для их привлечения и удержания. Какие же перспективы роста может предложить работодатель будущему работнику?

В некоторых компаниях для каждого ИТ-специалиста разрабатывается индивидуальный план развития в течение определенного периода времени. Составляется он HR’ами или руководителем совместно с сотрудником. В нём отражены все необходимые факторы, чтобы повысить эффективность работника IT-службы для дальнейшего перехода на новую, более высокую позицию. В основном такие действия и методы находят отражение в достаточно крупных IT-компаниях, которые заинтересованы во внутреннем росте специалистов, обеспечивая таким образом внутренний кадровый резерв. Более мелкие компании ориентируются на опыт IT-специалиста и амбиции, учитывая его собственное стремление развиваться и расти.

Рассмотрим возможный карьерный путь на примере роли программиста

Пути профессионального развития бывают различные. Это может быть вертикальный рост, больше зависящий от амбиций личности, или горизонтальный рост, предполагающий получение новых задач, знаний, возможностей, расширение функционала. Ведь даже переход из одного проекта в другой, изучение новых технологий, увеличение проектной команды, например, с 3-х до 5-ти человек, можно расценивать как профессиональный рост.

Рассмотрим типы развития программиста, но отметим, что приведенный пример - не правило, а лишь один из возможных вариантов, которых может быть много и которые также зависят от того, в какой компании работает специалист.

ВЕРТИКАЛЬНЫЙ КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Junior Developer

Это самая первая ступень, с которой обычно начинают свой профессиональный путь программисты, часто еще находясь на обучении в ВУЗе. Обычно к начинающим разработчикам предъявляют требования такие, например, как высшее (незаконченное высшее) техническое образование, владение языками программирования на общем уровне.

На входе в компанию молодые специалисты редко могут рассчитывать на крупные проекты. Сначала придётся выступить в качестве исполнителя, попробовать себя в разных ролях. Вряд ли на этом этапе удастся реализовать в полной мере все свои амбиции, но именно в этот момент развиваются и отрабатываются необходимые профессиональные навыки.

Разработчик ПО (Developer)

Требования:

Обязанности:

Разработка (внедрение) программного обеспечения для деятельности компании.
Разработка новых и поддержка существующих проектов.

Если сотрудник хорошо себя проявляет и быстро учится, если у него хорошие отношения в коллективе, то, скорее всего, следующей ступенью в его карьере будет должность старшего или ведущего разработчика. Небольшое уточнение: специфика российских компаний заключается в том, что данные позиции в них, как правило, разведены и требования к каждой из них несколько отличаются. Часто это зависит от опыта программиста, от того, как долго он работает в качестве разработчика. В зарубежных компаниях подобной градации нет.

Старший разработчик/Ведущий разработчик (Senior Developer)

Требования:

Образование - законченное высшее (техническое, математическое, физическое).
Наличие практического опыта: от 2 лет (для старшего разработчика), от 3 лет (для ведущего разработчика) участия в коммерческих проектах компании в роли разработчика или стаж работы не менее двух лет вне компании в качестве программиста.
Владение Software Engineering Process, методами и инструментами анализа и проектирования.
Владение языками программирования, представление о web-сервисах, серверных технологиях, СУБД, операционных системах.

Обязанности:

Выполнение работы по детальному проектированию (созданию спецификаций) компонент на основе предоставленных общих спецификаций.
Выполнение работ по программированию и первоначальному тестированию порученных компонент.

Также отметим, что диапазон заработной платы для данной позиции довольно широкий. Уровень оплаты труда может зависеть и от стажа программирования, и от востребованности или редкости той или иной языковой платформы/БД.

IT-специалист, отлично владеющий не только профессиональными навыками разработки (программирования), но и обладающий потенциалом в области управления коллективом, имеющий хорошие коммуникативные навыки и знающий специфику работы в команде, может стать руководителем группы разработки.

Руководитель группы разработки (Team Leader)

Требования:

Образование - законченное высшее (техническое).
Опыт руководства группой разработчиков, состоящей не менее чем из 2 участников в течение не менее 3 месяцев.
Навыки управления: владение основами управления проектами; подготовка и проведение технических презентаций; развитые или природные навыки общения; умение идентифицировать проблемы и эскалировать их.
Владение Software Engineering Process, методами и языками структурного анализа и проектирования.
Знание концепций и технологий проектирования и разработки информационных систем, СУБД.

Обязанности:

Руководство небольшими проектами или проектными командами в составе больших проектов.
Решение технических задач.
Подготовка и принятие проектных решений, участие в их реализации.
Руководство частью проектной команды, отвечающей за специфический перечень задач, в которую входят специалисты различного профиля (эксперты, аналитики, проектировщики, программисты).

Следующая ступень – менеджер проекта . На эту должность может претендовать человек, который сможет сочетать в себе навыки как проектно-технической деятельности, так и управленческой работы. И, несмотря на то, что существуют варианты, когда менеджером проекта становится человек, не имеющий опыта разработки, лучше с обязанностями справляются всё же именно технические специалисты.

Наряду с переходом в руководители проектов есть возможность и перехода в архитекторы. Сложно сказать порой, к какому же типу роста относится данная роль, поскольку по уровню компетенций она, безусловно, не менее ответственная. Но при этом здесь скорее говорится о развитии в части экспертизы, наработке знаний в технологиях, более глубоком погружении в саму технологическую и стратегическую часть проекта.

Далее путь менеджера проекта зависит только от того, в какой области он хочет себя проявить. Менеджер проекта может перейти в другой проект, более крупный, либо стать менеджером программы (Program Manager), который руководит сразу несколькими командами. Существует вариант развития до должности директора по разработке , который отвечает за всю разработку, осуществляемую в компании. Есть еще один путь - развивать и совершенствовать себя до позиции IT-директора , занимающегося уже вопросами IT в целом (в частности, инфраструктуры), но это уже сильно зависит от желания самого специалиста продолжать работать в области знакомой ему разработки или выйти за ее пределы.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Вертикальный карьерный рост – не единственный вариант развития. Многие IT-специалисты оттачивают профессионализм и совершенствуются в горизонтальном направлении, расширяя свой функционал, выполняя новые задачи, становясь более универсальными работниками.

Так, программисты могут перейти и попробовать свои силы в архитектуре, детальном дизайне или в аналитике. Опыт разработчика может послужить хорошей базой для новой экспертизы в случае перехода в архитекторы. Как уже упоминалось, это можно рассматривать и как перемещение на ступень вверх.
Что касается аналитики, то туда программисты попадают не слишком часто. А связано это в основном с тем, что аналитики по своей сути – коммуникаторы, программистам же больше нравится разбираться с кодом, находить наиболее правильные и оптимальные решения.

Подробности Категория: Видеокурс "Химическая Зависимость" Просмотров: 2096

Потребности и ценности. Развитие ценностей со взрослением. Ценностная сфера зависимых. Восстановление ценностной сферы.

1. Потребности

Человеческая личность состоит из трех составляющих – Дитя (Ребенок), Родитель, Взрослый.

Дитя (Д) отвечает за физическую жизнь (тело) и руководствуется принципом сохранения жизни. Его задачи поддержание жизни, источник жизненной энергии и т.д.

Родитель (Р) отвечает за социальную жизнь и руководствуется принципом общности с другими. Его задачи вхождение в общество, соблюдение социальных норм и т.д.

Взрослый (В) отвечает за духовную жизнь и руководствуется принципом свободы. Его задачи принятие решений, постановка дальних целей в жизни, руководство всей личностью и т.д.

Потребности – это то, что необходимо для существования человека, как личности. Потребности делятся на телесные (Дитя), социальные (Родитель) и духовные (Взрослый).

2. Развитие личности

Развитие личности происходит по двум направлениям – вертикальном и горизонтальном.

Вертикальное развитие – это когда в развитие меняется управление всей личности с Дитя, на Родителя, а потом на Взрослого. Этапы развития личности: ДРВ, РДВ, РВД, ВРД. С вертикальным развитием личности меняются ведущие потребности с телесных на социальные, а потом на духовные. Незрелая личность больше руководствуется телесными потребностями. Недостаточно развитая социальными. Зрелая личность – духовными потребностями.

Горизонтальное развитие – это развитие каждой отдельной из составляющих личности.

При горизонтальном развитии личность начинает руководствоваться не потребностями, а ценностями. Ценности отличаются от потребностей тем, что потребность необходима для удовлетворения здесь и сейчас, ценность более гибка, это то, к чему личность больше стремиться, чем удовлетворяет. Ценности так же как потребности делятся на телесные, социальные и духовные.

→Вертикальное развитие →	→ Горизонтальное развитие →
	Акцент вовне (незрелая личность)			Акцент вовнутрь (зрелая личность)
	Чувства	Потребности		Ценности	Чувства
	Депрессия, бессилие	Внешняя свобода – независимость (подавление других, власть, быть первым)	Взрослый Духовная жизнь – принцип свободы	Внутренняя свобода – ответственность (принятие решений, цели, защита)	Вера, уверенность, уважение
	одиночество	Принятие другими (поиск признания, зависимость от мнения, самореализация)	Родитель Социальная жизнь – принцип общности	Принятие других (помощь, забота приносить пользу, совершенствование труда)	Любовь, принятие, доброта
	беспомощность,	Выживание (безопасность, удовольствия, комфорт, пища, секс)	Дитя Физическая жизнь – принцип сохранения жизни	Развитие (саморазвитие, здоровье, поиск нового)	Надежда, интерес, энтузиазм

У незрелой личности, которая руководствуется потребностями, акцент их удовлетворения направлен вовне.

У Дитя главная потребность в выживании, вторичные потребности в безопасности, заботе, пище, удовольствии, комфорте, сексе и т.д. У Родителя главная потребность в принятии другими, вторичные потребности в признании, общении, внимании и т.д. У Взрослого главная потребность в независимости, вторичные потребности в контроле, власти, первенстве, подавлении и т.д.

Основные чувства депрессии, злости, бессилия, вины, стыда, одиночества, беспомощности, скуки и т.д.

У зрелой личности, которая руководствуется ценностями, акцент их удовлетворения направлен вовнутрь.

У Дитя главная ценность развитие , вторичные ценности саморазвитие, здоровье, поиск нового, поддержание позитивного тонуса жизни. У Родителя главная ценность в принятии других, вторичные ценности помощь, приносить пользу, совершенствование труда. У Взрослого главная ценность вответственности , вторичные ценности принятие решений, цели, преобразование мира, защита.

Основные чувства вера, любовь, надежда, уверенность, уважение, принятие, доброта, интерес, энтузиазм и т.д.

3. Зависимость и ценностная сфера

Употребление приводит к деградации ценностной сферы человека как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении.

В горизонтальном направлении происходит деградация всех частей личности, и переход от ценностей к потребностям. Соответственно у зависимого преобладают чувства депрессии, злости, бессилия, вины, стыда, одиночества, беспомощности, скуки и т.д. Зависимый не может «отсрочить» удовлетворение потребностей, его желаниям начинают работать по принципу «все, само и сразу», а их действию невозможно сопротивляться. Удовлетворение своих потребностей зависимый ищет вовне, и идеальным способом становится употребление.

В вертикальном направлении у зависимого начинают преобладать телесные потребности Дитя, одной из главной в которых стала потребность в употреблении ПАВ (психоактивных веществ).

Образуется замкнутый круг – употребление приводит к деградации ценностной сферы, а это приводит к еще большей потребности в употреблении.

4. Восстановление ценностной сферы.

Ошибкой в восстановлении ценностной сферы является резкое следование духовным ценностям Взрослого. Это приводит к игнорированию развития ценностей Дитя и Родителя, неудовлетворение Детских и Родительских потребностей, а в дальнейшем к рецидиву.

Развитие ценностной сферы происходит постепенно, сначала горизонтально, а потом вертикально в несколько этапов.

Поставить потребности Дитя в сохранении жизни на первое место: прекращение употребления, выздоровление главное дело в жизни на этот период.
Развитие Детских ценностей. На первое место ставятся потребности и ценности Дитя. Необходимо учиться ставить себя на первое место, заботиться исключительно о себе. При этом следует уделять со временем выздоровления все больше внимания удовлетворению не потребностей Дитя, а ценностей (вместо «вредного эгоизма» учиться «здоровому эгоизму»).
Родительские социальные ценности становятся на первое место перед эгоистическими Детскими.
Развитие Родительских ценностей. Минимум через год выздоровления следует начинать уделять внимание развитию социальных ценностей Родителя, но при этом ценности Дитя будут еще на первом месте.
Вывести духовные Взрослые ценности на первое место в жизни.
Развитие духовных Взрослых ценностей, но при этом социальные Родительские ценности и эгоистические Детские ценности пока стоят на первом месте.

Задания к теме «Потребности и ценности»:

1. Приведите 5 конкретных примеров ситуаций, когда вы руководствовались потребностями, и 5 конкретных примеров ситуаций, когда вы руководствовались ценностями. Объясните разницу. Чем для вас выгоднее пользоваться? В случаях с потребностями, как бы вы могли изменить их на ценности?
2. Опишите 5 потребностей, которые стоят на первом месте в вашей жизни (удовлетворению чего вы наиболее озабоченны на сегодня). К каким потребностям они относятся – телесным, социальным, духовным? Как вы могли бы измениться в более зрелую сторону в ценностном плане?
3. Опишите свое привычное эмоциональное состояние. Из-за неудовлетворения каких потребностей возникают у вас эти эмоции? Как необходимо изменить ценностную сферу, чтобы чувствовать себя хорошо?
4. Опишите, как бы вы хотели видеть себя в ценностном плане. Что для этих изменений необходимо предпринимать. Как вы будет чувствовать себя, если эти изменения будут произведены?

На современном этапе развития тема лидерства является одной из наиболее активно обсуждаемых в научном сообществе. Развитие лидерства является значимым фактором повышения результативности подчиненных и подразделения в целом, что и приводит к возрастанию интереса к данной тематике. Развитие лидерства в организации является одной из важнейших составляющих стратегии развития и управления талантами.

Для достижения лучших результатов в организации необходимо развивать лидерские навыки и качества перспективных и талантливых сотрудников.

На сегодняшний день недостаточно выявлять и развивать отдельные таланты организации. Необходимо создавать и развивать таланты всех сотрудников, в особенности на тех должностях, которые являются ключевыми для организации в будущем.

Прежде чем приступить к анализу теории вертикального лидерства, определимся с тем, что такое лидерство и какие современные теории существуют в данной области.

Лидер (англ. - ведущий) - один из членов группы, наделенный ею правом принятия ответственных решений в значимых для нее проблемных ситуациях. Лидер является авторитетом для остальных членов группы, он берет на себя ведущую роль в процессе организации совместной деятельности и в регулировании взаимодействия в группе.

Лидерство в государственном секторе можно классифицировать как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (авторитарный - демократический), в современных теориях данные стили иначе называют «ориентированный на задачу», «ориентированный на личность».

В государственном секторе выделяют несколько типов лидеров: формальный (на официальных постах), известный (влиятельный в обществе), влиятельный (реально оказывающий влияние), общественный (активно участвующий в неформальных группах).

Классическая теория лидерства акцентировала внимание преимущественно на качествах, которые делают из человека лидера. Позже акцент в исследованиях был смещен на поведенческие особенности лидера..

Выявление недостатков теорий, основанных на поведенческом подходе, привело к новому витку исследований, получивших название ситуационного подхода (ситуационного лидерства).

Чуть позднее П. Херси и К. Бланшард предложили модель, в которой ключевым ситуационным фактором выступала некая форма «зрелости» последователей, которая выражалась в соединении их готовности, желания выполнять работу и уверенности в своих силах. В настоящее время модель Херси-Бланшара лежит в основе разнообразных тренингов лидерства.

Примерно в этот же период были названы еще два понятия: трансакционное и трансформационное (преобразующее) лидерство. Трансакционное лидерство предполагало обмен между лидером и его последователями, а трансформационное -- сильное моральное воздействие на последователя, вплоть до преобразования его личности..

Далее перейдем к рассмотрению современных теорий лидерства. В середине 1990-х гг. Голман ввел такую характеристику индивидуального менеджера как «эмоциональный интеллект». Им было выделено пять навыков, свойственных лидеру: мотивация, самосознание, саморегуляция, эмпатия и социальные навыки.

Еще одной достаточно популярной концепцией стала теория С.Кови, в которой было выделено семь навыков лидера, в том числе три навыка, направленных на личностное развитие лидера (проактивность, ориентированность на результат, умение расставлять приоритеты) и четыре на межличностное (эмпатия, синергия, а также непрерывное обучение). Эта теория также нашла применение в корпоративных тренингах.

Развитие сетевых технологий обусловило появление теории «горячих групп» и связующего лидерства (Липман, Блюмен, 2000), из которых следовало, что лидером должна быть установлена тесная связь между своими целями и целями группы. Такая группа называлась «горячей», т.е. полностью занятой реализацией стоящих перед ней задач.

Теория «Гибкости лидерства» (Leadership Agility) была представлена в 2007 году в работе Джойнера и Джозефса, которые писали, что лидер, развивая свои способности, проходит пять стадий: Эксперт, Достиженец, Катализатор, Соавтор, Синергист.

Еще одна интересная теория - «лидерство голубого океана» - предложенная Ч.Кимом и Р.Мауборном, основаная на разработанной ранее стратегии «голубого океана». Нераскрытый талант каждого сотрудника они назвали «голубым океаном» и разработали 4-х ступенчатый план по развитию их способностей, позволяющий получить лидеров на всех уровнях.

В настоящий момент в развитии теорий лидерства наблюдаются несколько тенденций (см. табл. 1):

Таблица 1 Тенденции развития лидерства

Тенденция	Характеристика
Больший фокус на вертикальном развитии	Существуют два различных типа развития - горизонтальное и вертикальное. До сих пор очень много времени отводилось «горизонтальному» развитию (компетенциям), и лишь немного - «вертикальному» (этапы развития). Методы горизонтального и вертикального развития сильно отличаются. Горизонтальное развитие может «передаваться» (от эксперта), а вертикальное развитие нужно заработать (самостоятельно).
Переход большей ответственности за собственное развитие на каждого человека	Люди развиваются быстрее, когда чувствуют ответственность за собственный прогресс. Текущая модель побуждает людей верить в то, что кто-то другой несет ответственность за их развитие - отдел по работе с персоналом, их менеджер или тренеры. Задача современного этапа развития - помочь людям занять ключевую позицию в собственном развитии
Больший фокус на новаторских методах развития лидерства	Не существует простых моделей или программ, достаточных для развития коллективного лидерства на том уровне, которого требует все более усложняющееся будущее. Назрел переход к стремительным инновациям: организации должны экспериментировать с новыми подходами, в которых нестандартно сочетаются различные идеи, и делиться результатами с другими. Технологии и всемирная сеть - достаточная инфраструктура и хороший двигатель таких изменений. Организации, способные в себя их впитать, добьются большего успеха, чем те, кто сопротивляется этому процессу.
Больший фокус на коллективном, а не на индивидуальном лидерстве	Развитие лидерства сегодня слишком сфокусировано на личности и стало чрезмерно элитарным. Происходит переход от старой парадигмы, в которой лидерство основывалось на человеке или должности, к новой, в которой лидерство является коллективным процессом, распространяющимся на множество людей

Отражая изменения среды, меняется и набор наиболее ценных для будущих лидеров компетенций. В числе таких навыков, способностей и качеств респонденты чаще всего указывали: адаптивность, самосознание, преодоление границ, сотрудничество, «сетевое» мышление (см. рис.5)

Рис.5 Развитие лидерства: четыре преобразования

Таким образом, в настоящий момент наблюдается смещение акцента с развития поведенческих особенностей на изменение самого мышления лидера.

Особенно хотелось бы остановиться на проблеме горизонтального и вертикального лидерства.

Горизонтальное развитие - развитие новых навыков, способностей и поведенческих паттернов. Это, фактически, техническое обучение. Горизонтальное развитие более полезно, когда проблема четко определена и существуют известные техники ее решения.

Можно прогнозировать, что горизонтальное развитие сохранит свою важность как метод развития лидеров, однако нельзя рассчитывать на него как на единственный метод. Необходимо выходить за пределы менталитета лидерских компетенций и охватить больше сотрудников, чтобы в будущем можно было воспитывать лидеров одновременно в горизонтальном и вертикальном направлении.

Вертикальное лидерство предполагает трансформацию самого образа мышления, восприятия и наделения смыслом всего, что происходит в мире.

Оно направлено на поэтапное развитие и умственных способностей, и эмоционального интеллекта. При этом вертикальное лидерство реализуется и естественным образом, но, создавая подходящие условия, можно ускорить его в несколько раз. Практический опыт многих лидеров и исследователей свидетельствует: важнее всего то, как мы познаем что-то, а не то, что мы познаем. Данное утверждение особенно справедливо, когда осуществляется управление посредством сложных изменений.

Вертикальное лидерство направлено на расширение картины мира и постоянного повышения уровня осознания, вследствие чего руководитель становится более внимательным и мудрым, переходит на новую ступень развития.

Развитие лидерства оказывает положительное воздействие на удовлетворенность своей работой для большинства сотрудников, в особенности у тех, что находится на более высокой иерархической ступени.

В свою очередь высокая степень удовлетворенности своей работой существенно снижает текучесть кадров, особенно, среди талантливых и перспективных сотрудников, которые в принципе являются более востребованными на рынке труда. Данный факт является очень важным для государственного сектора, в который сложно не только привлечь талантливых сотрудников, но и удержать их.

Одной из наиболее известных программ вертикального лидерства является разработанная специалистом по вопросам управления Б.Торбертом на основании исследовательской работы Д.Лёвинджер и С.Кук-Гройтер. Его модель включала 8 стадий, подробно изложенных в статье «Семь трансформаций лидерства» (см. приложение 4).

Торбертом описывается восемь стадий развития образа мышления лидера (от оппортунизма до иронии), при этом от стадии к стадии происходит повышение умственных и эмоциональных способностей и формирование нового мировоззрения. Каждую стадию он называет «логикой действия».

Пирамида «8 стадий развития лидеров»

Этой логикой описывается то, как лидер стремится исследовать окружающий мир, как он действует, когда ограничен в ресурсах и при наличии рисков.

В настоящее время наиболее активно развивается группа «Переоценка». К данной группе относятся около 10 % современных лидеров.

Стадий от 6-8 («Трансформация», «Алхимия» и «Ирония») достигли только 5 % лидеров. Данной группы свойственны прекрасно развитые умственные, эмоциональные и социальные способности, что обуславливает их эффективность при внедрении сложных и системных изменений.

Чтобы обеспечить выход организации на новую ступень развития, Торберт рекомендует лидерам изменить свой образ мышления, исходя из логики действия последних стадий (как минимум до стадии 6 «Трансформация»).

Сложность системных изменений и создание проектов высокой стоимости требуют развитых умственных и эмоциональных способностей и логики действия высоких уровней.

Методы горизонтального развития сильно отличаются от методов вертикального развития. Если горизонтальное развитие происходит в процессе обучения (под влиянием эксперта), то вертикальное нужно «заработать» самому - оно требует самостоятельных усилий.

Мак-Гуайр и Родс описывают вертикальное развитие как трехэтапный процесс:

1. Пробуждение. Человек понимает, что существует другой подход к пониманию мира, и что можно вести себя иначе.
2. Отказ от усвоенных навыков и осознание различий. Старая парадигма анализируется и изменяется. Тестируются новые подходы, человек экспериментирует с ними как с новыми возможностями для повседневной работы и жизни.
3. Продвижение. Происходит тогда, когда новая идея, после некоторой отработки и приложения соответствующих усилий, укрепляется и начинает доминировать над прежними. Новый уровень развития (логика лидерства) приобретает большую целесообразность, чем предыдущий.

Торберт и другие исследователи обнаружили, что когнитивное развитие можно измерить и повысить не только на индивидуальном уровне, но и в команде, и в организации в целом. Мак-Гуайр и Родс (2009 г.) подчеркивали, что в организации, которая хочет добиться устойчивых изменений, лидерскую культуру необходимо развивать параллельно с развитием отдельных лидеров. В их методе используется шестиэтапный процесс, начинающийся с повышения лидерской культуры высшего руководства, после чего усилия направляются на менеджеров среднего звена организации. При этом, если вертикальное развитие касается отдельных лиц, то вертикальное развитие культуры влияет на организацию в целом.

Вызов для организации, желающей ускорить вертикальное развитие своих лидеров и культур, состоит в том, чтобы сформировать такие процессы и навыки, которые бы обеспечили внедрение этих принципов развития на рабочем месте.

Теория вертикального лидерства стимулирует рост людей, поскольку концентрируется непосредственно на четырех условиях вертикального развития (недовольство областью, ограничения используемой модели мышления, важность области и доступная поддержка). В основе многих лидерских программ лежит допущение, что, показав людям, как следует руководить, можно добиться от них правильного выполнения соответствующих действий. Однако наиболее сложные вызовы, с которыми люди сталкиваются в работе, часто связаны с ограничениями того, как они «понимают» все на своем текущем уровне развития. Когда человек обнаруживает допущения, имеющиеся у него относительно общей картины мира, он получает возможность их оспорить и разрешить себе «понять» окружающий мир на более продвинутом уровне. Например, менеджер может испытывать трудности с принятием решения без подсказки от своего начальства не потому, что в его арсенале не хватает техник принятия решений, а потому, что на существующем уровне понимания он опасается отстаивать собственную точку зрения (социализированное сознание).

В настоящее время теория вертикального лидерства используется в программах развития лидерства в ряде ведущих банков, фирм, оказывающих финансовые услуги, и компаний, специализирующих на стратегическом консалтинге. Более всего он подходит для лидеров, уже имеющих технические навыки, необходимые для успеха, но нуждающихся в расширении возможностей мышления, чтобы руководить эффективнее.

Разница между лидерами состоит не в управленческой философии и не в стиле руководства и даже не в особенностях личности, а в первую очередь во внутренней «логике действия» - в том, как лидер реагирует на ситуацию, когда есть риски для его уровня власти или безопасности. Однако очень сложно мотивировать лидера на изменение собственной логики действия, которое позволяет выйти на новый уровень лидерства.

1) Интегральная теория.

Людям свойственен целый ряд интеллектов, например, когнитивный, эмоциональный, музыкальный, кинестетический интеллекты и т.д. Чаще всего у людей хорошо развиты одна или две способности, но плохо развиты все остальные. Это обуславливает необходимость выявления своих слабых сторон и направление усилий на развитие области интеллекта, которая развита меньше других.

Кроме того, интегральная теория предполагает рассматривание проблемы с разных точек зрения.

Принимая решение, необходимо сопоставить, как это решение отразится на: себе самом, на своей семье, на своем трудовом коллективе, на потребителях (в гос. секторе - гражданах). То есть, принимая решение, служащий должен понять, как данное решение отразится на нем самом и членах его семьи, на отдельных членов команды, то есть что они будут чувствовать относительно этого решения. Далее он рассматривает точки зрения и чувства отдельных сотрудников, членов руководства. Служащий должен учесть, как эти изменения повлияют на государственное учреждение в целом, его имидж, в том числе восприятие с правовой позиции.

2) Исследование действием

Исследование действием является способом одновременного осуществления действия и исследования (познания) в качестве дисциплинированной практики лидерства, которая повышает общую эффективность действий.

Одной из важных способностей лидера, успешно применяющего исследование действием, является сверхвидение, состоящее из способности учитывать три вида петель обратной связи:

- Одиночная петля обратной связи: модификация поведения во время конкретной ситуации для решения проблемы на основании мгновенной обратной связи.
- Двойная петля обратной связи: трансформация и пересмотр используемой стратегии; оценка, насколько действия соответствуют критериям легитимности, эффективности и продуктивности. (Продуктивность -- это соответствие результатов ежедневным задачам [например, насколько хорошо справляется человек с ситуацией в настоящее мгновение: насколько быстро обслуживает клиентов, насколько вежливо с ними коммуницирует и т.д.]; эффективность -- это соответствие результатов избранной стратегии [например, насколько действия продвигают к воплощению стратегии]; легитимность -- это соответствие результатов общему видению [например, насколько стратегия и действия воплощают видение].)
- Тройная петля обратной связи: Принятие двойной петли обратной связи может ощущаться как потеря собственной идентичности, своего «лица». Мы будем сопротивляться обращению к двойной петле обратной связи (то есть к оценке и переоценке стратегии наших действий), «пока мы не будем ощущать более глубокое духовное присутствие внутри нас, которое позволяет нам ощущать себя как самих себя, даже если мы пробуем другие роли, или маски, или стратегии. Это более глубокое духовное присутствие, или сверхвидение, основывается не на нашем образе себя, а скорее на переживании подлинного взаимообмена, происходящего между четырьмя территориями нашего опыта: нашим вниманием, нашими стратегиями, нашими действиями и нашими результатами». В теории систем это называется тройной петлёй обратной связи, «потому что она высвечивает текущее взаимоотношение между эффектами нашего поведения во внешнем мире и (1) нашими действиями, (2) нашей стратегией и (3) нашим вниманием как таковым. Тройная петля обратной связи позволяет нам прямо сейчас демонстрировать осознанность относительно себя самих».

Исследование действием предполагает следующие средства:

- иллюстрирование (высказывая какое-либо управленческое решение, иллюстрировать его небольшой конкретной историей, что позволяет в большей мере мотивировать людей на реализацию решения);
- Познавание: включает задавание вопросов собеседникам с целью чему-то у них научиться или наладить взаимопонимание, полезно переключиться от сосредоточенности на своей собственной точке зрения и попытаться вызнать у других, какие они выдвигают рамки, предложения и иллюстрации относительно обсуждаемого вопроса;
- Наблюдение: при переходе от одного типа деятельности к другому, нужно обратить своё внимание на этот переход путём замечания, что вы чувствуете в отношении завершения предыдущей деятельности и начала новой; ежедневно во время принятия пищи и перед сном проведите проверку самого себя и определите, какой момент был наиболее удовлетворительным для вас со времени последней проверки, и сделайте паузу, чтобы сформулировать для себя, что именно сделало его наиболее удовлетворительным; предлагается отмечать, как вы себя чувствуете после каждого осмысленного взаимодействия, которое вы провели с другим человеком или другими людьми.
- Называние. Предлагается постоянно называть свои эмоции и чувства (я чувствую, что…, я испытываю…) с определением причин этих эмоций.

Таким образом, данная методика направлена на стимулирование действий, повышение активности.

3) Медитация.

Освоение методики медитации позволяет обеспечить внутреннее спокойствие, эмоциональной уравновешенности, ясности мышления, умения слушать и слышать, договариваться ненасильственными способами и сотрудничать, а также улучшить здоровье нервной системы человека и снизить уровень стресса.

Медитация - это ментальная техника, которая на нейрофизиологическом уровне балансирует нервную систему человека, что подтверждается множеством научных работ ученых-неврологов.

Мозговая активность медитирующих людей в течение дня отличается большей когерентностью мозговых ритмов. Это значит, что у таких людей улучшается память, внимание, речь, восприятие реальности становится более адекватным, улучшается способность к самоконтролю и эмоционально-волевой саморегуляции. Проще говоря, человек становится более эффективным на «своем фронте» - за счет более ясного восприятия реальности музыкант лучше музицирует, шахматист лучше играет, бизнесмен придумывает лучшие решения для бизнеса, солдат эффективнее выполняет свои задачи.

При этом специалистами даются следующие рекомендации относительно медитации. Медитировать лучше всего два раза в день, минут по 10-15. Лучше медитировать в домашней и тихой обстановке. Нужно сосредоточиться на какой-то точке (мантра, дыхание). При этом лучше избегать попыток интерпретации мыслей, эмоций, ощущений, желаний, которые возникают внутри. Задача просто спокойно наблюдать свое дыхание или концентрироваться на мантре.

В основе лидерства в органах власти лежит принцип иерархичности, который позволяет выстроить вертикальную структуру власти, профессиональная и эмоциональная включенность лидера в процесс решения служебных задач и направленность на результат работы коллектива. Ключевым аспектом является профессиональная вовлеченность лидера в информационный процесс и процесс принятия решений.

Требования к лидеру в государственном секторе можно сгруппировать в три блока личностных качеств, на взращивание которых должна быть направления теория лидерства:

- функциональные характеристики лидера, направленные на успешное выполнение должностных обязанностей;
- коммуникативные, деловые качества;
- нравственно-этические качества.

В качестве ключевых направлений развития лидеров в государственном секторе можно назвать:

1) развитие у сотрудников навыков современных методов управления коллективами;
2) разработка критериев оценки эффективности сотрудника государственной службы;
3) разработка и проведение программ личностного роста, способствующих раскрытию потенциала государственных служащих.

Таким образом, можно сделать вывод, что теория вертикального лидерства весьма актуальна и может быть применима в органах государственной власти.

Отсутствие каких-либо движений внутри профессии, наоборот, настораживающий знак, на который обязательно обращают внимание работодатели при найме.

Что же такое карьера, и какая она бывает? Карьера - это результат целенаправленного движения в своей профессии. Карьера определяет положение индивидуума в оргструктуре компании. В наше время достижения в карьере – признак успешности личности. Очень часто, к сожалению, «достижения» принято мерить в денежном эквиваленте и количестве затраченного времени. Поэтому ценится возможность быстрого и продуктивного роста. И мало кто знает, что существуют разные виды профессионального развития, также считающиеся карьерой.

Есть два основных вида карьерного роста – вертикальный и горизонтальный . Понять это будет проще, если вспомнить, что любая организационная структура компании содержит вертикальные и горизонтальные линии, по которым и осуществляются основные взаимодействия: движение приказов, распределение ответственности, схема подчинения. По этим линиям происходит и карьерный рост. Рассмотрим подробнее каждый вид.

Вертикальный вид карьерного роста

Вертикальная карьера – это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития - от до .

Карьерный взлет наиболее заметен именно в случае вертикального роста, поэтому понятие карьеры чаще всего связывают именно с ним. Строить такую карьеру не обязательно в одной компании, но всегда в одной области. Иногда повышение позиций требует освоения новых навыков и областей, при этом основное направление сохраняется.

Пример классической вертикальной карьеры в, скажем, туристическом бизнесе: курьер одного из офисов, помощник менеджера по работе с клиентами, старший менеджер, директор офиса и т. д.

Горизонтальный вид карьерного роста

Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.

С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях и пр.

Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, - прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.

Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью. Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время и.о. проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла по горизонтальной лестнице наивысшего результата и сейчас остановилась на вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение. Елена, руководитель направления

Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, – это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера.

Развитие в одной компании

Внутриорганизационная карьера предполагает, что человек работает и совершенствуется в одной компании практически всю свою жизнь: от окончания учебного заведения до пенсии. В этой компании он и обучается, расширяет навыки, углубляет специализацию, растет профессионально. Такой вариант был популярен в нашей стране в советское время, однако, сейчас такие случаи большая редкость. В современном мире такую практику можно встретить в японских и американский компаниях.

Развитие в одной области

Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях. Еще такую карьеру называют диагональной . Со сменой должности сотрудник меняет и компанию. Такая форма карьерного роста очень популярно и любима, в первую очередь, за быстроту и эффективность. Ведь в рамках одной организации ждать освобождения желаемой позиции можно очень долго, тогда как переход в другую компанию, даже с некоторым понижением, дает более ощутимый результат. Во многих европейских странах считается, что место работы необходимо менять в среднем раз в три года, не засиживаясь в одной компании.

Очевидный минус диагонального роста – необходимость адаптироваться каждый раз к новому коллективу, корпоративной политике компании, иным ценностям. Только-только сотрудник окончательно вливается в коллектив, привыкает к коллегам, уже знает все подводные камни и хитросплетения взаимоотношений, как приходится снова уходить.

Диагональная карьера наиболее применима в случае вертикального роста, т. е. должностного повышения. В случае с профессиональным ростом ее эффективность значительно ниже и может помочь лишь обогатить опыт, расширить функционал. Да и говорить о быстроте здесь не приходится в принципе – горизонтальная карьера не предполагает быстрого роста, часто это даже может быть негативным показателем (если быстрота идет в ущерб качеству).

Вне зависимости от того, какого карьерного пути придерживается сотрудник, руководству необходимо предоставить ему перспективы для роста, дабы не потерять ценные кадры. В случае горизонтальной карьеры важно, чтобы эффективность и качество работы как-то оценивались, хорошо, если развитие прописано по ступеням. Это довольно сложно в творческих профессиях, и ступени весьма условны, однако, это позволяет человеку, опираясь на них, чувствовать, что он движется, а не стоит на месте. В случае вертикальной карьеры необходимо предоставлять перспективы к должностному повышению, особенно самым низшим по иерархии сотрудникам, ведь вряд ли они планируют оставаться дворниками или курьерами надолго. Если нет возможности продвинуть сотрудника вперед, то необходимо стимулировать его деятельность, давая понять, насколько он важен и ценен для компании.

Итак, подытожив, можно увидеть, что видов карьеры несколько и расти можно в любых интересующих направлениях. В наше время распространенной стала ценность достижения, успешности. Почти любой психологический обучающий тренинг содержит блок о тренировке лидерских качеств, развитии целеустремленности и способах достижении успеха. Человек иного склада в таких условиях чувствует свою неполноценность. И не потому, что у него не получается быть лидером, а потому, что ему это просто неинтересно. Не всем нравится управлять людьми, кто-то просто любит делать то, что делает. И необходимо понять, что и в таком случае термин карьеры применим и работает.

Я работаю чайным мастером – веду китайскую чайную церемонию. Работа творческая. Я занимаюсь этим уже 5 лет и недавно задумалась над тем, что прошло уже немало времени, а я как будто никуда не двигаюсь. Осознавать такое грустно, особенно если работа нравится. Какова же была моя радость, когда я прочитала, что есть не только классический вертикальный способ карьерного роста, но и горизонтальный – вглубь профессии. Ведь это именно то, что происходит у меня! Думаю, наша профессия и не имеет особых вертикальных перспектив. А куда двигаться? Становиться управляющим? Но зачем, если это не интересно! Интересно заваривать чай, вести беседы с гостями, а не заниматься административной работой. И все эти пять лет я, естественно, совершенствовалась в профессии, набирала опыт, расширяла границы. Теперь я уверена, что время не потрачено даром, и я двигаюсь, но не вверх, а вглубь. Елизавета,

Многие считают, что карьера - это процесс постоянного повышения в должности. От младшего специалиста к старшему, от ассистента к топ-менеджеру. Но что делать, если вы не хотите никем руководить, брать ответственность за бюджеты и носить строгие костюмы?

На самом деле есть два главных принципа карьерного роста. Их называют вертикальным и горизонтальным типами карьеры. У каждого типа свои плюсы и минусы. Расскажем о них подробнее.

Вертикальный тип карьеры

Это карьера в общепринятом понимании: от низшей должности к высшей. Например, вы приходите в компанию работать курьером, а становитесь руководителем отдела логистики. Или начинаете младшим секретарем, а потом возглавляете административно-хозяйственный отдел. Как правило, рост происходит внутри одной и той же компании либо в одной и той же области. Вместе с должностью повышаются объем ответственности сотрудника и уровень зарплаты.

Ошибочно думать, что вертикальный тип карьеры - единственный правильный способ развиваться на работе. Это мнение особенно распространено среди людей среднего и пожилого возраста во многом потому, что повышение в должности всегда заметно со стороны.

Плюсы вертикального типа карьеры

В сознании большинства такая карьера - синоним успеха.

Вы решаете амбициозные задачи, у вас большая ответственность, вы управляете другими людьми и принимаете финансовые решения.

Вы лицо отдела (или департамента, или регионального представительства).

Это большие возможности для развития и вас как личности, и бизнеса, которым вы занимаетесь.

Высокая зарплата.

Хорошо подходит экстравертам.

Вертикальный рост возможен в любой компании, в любой профессиональной сфере.

Минусы вертикального типа карьеры

Иногда ответственность бывает слишком большой. Из-за этого возможно переутомление или выгорание.

Вам 100% придется жить в напряженном графике, рано вставать и поздно ложиться.

Чем больше у вас ответственности, тем сложнее соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Часто вертикальный карьерный рост требует участия в офисных интригах ради получения нужной должности.

Чем выше ваша должность, тем больше к вам внимания. Ждите офисных сплетен и негатива от подчиненных.

У вертикальной карьеры всегда есть «потолок». На следующий должностной уровень будет гораздо сложнее пробиться.

Ярослав Тимофеев, директор московского магазина комиксов «Двадцать восьмой»: «Я всегда любил комиксы. В самом первом московском комикс-шопе я проработал несколько лет. Потом на 9 месяцев выпал из индустрии, а затем вернулся, потому что меня нашли создатели магазина «Двадцать восьмой» и предложили заняться его развитием. Я довольно долго проработал в ретейле, и меня всегда удручало отсутствие перспектив, личностного развития и сильно ограниченные рамки деятельности. Теперь, когда я сам руковожу процессом, я стараюсь всегда поощрять инициативу в команде во всех процессах: от формирования ассортимента до оформления магазина. Хочу, чтобы никто не чувствовал себя механическим исполнителем. Хоть это и прозвучит банально, но я считаю, что любой руководитель должен пройти весь путь: от стартовой позиции до должности главного. Тогда механика работы будет для вас абсолютно понятной. Иными словами, если хочешь стать владельцем бара, тебе сначала нужно прийти в бар в качестве гостя, потом постоять за стойкой - и так далее».

Горизонтальный тип карьеры

Это расширение ответственности сотрудника в рамках одного отдела. В каком-то смысле это естественный путь развития профессионала. Вы начинаете как молодой специалист, в процессе работы «прокачиваете» навыки, учитесь новому, концентрируетесь на определенной теме и становитесь профессионалом с узкой специализацией.

Такой профессионал может отвечать не только за свою работу, но и за работу окружающих: делегировать обязанности, консультировать, принимать или не принимать работу. У такого сотрудника увеличиваются обязанности, растет зарплата, расширяется функционал. Но это происходит, скорее всего, в рамках одного отдела.

Самые очевидные примеры горизонтального типа карьеры: дизайнер - арт-директор, копирайтер - старший редактор, младший программист - технический директор.

К горизонтальному росту относятся повышение разрядов, категорий, присвоение научной степени.

Плюсы горизонтального типа карьеры

Вы прокачиваете свои навыки и становитесь ценным профессионалом в своей области. Чем уже ваша специализация, тем больше будет ваша цена. Мнение узких специалистов больше ценится в качестве комментариев в СМИ и научных работах, если ваша специальность интересна широкой публике, вас будут приглашать читать лекции и проводить мастер-классы, то есть делиться своими знаниями.

Вы находитесь в процессе постоянного самообразования. И можете передавать свои знания другим.

Вслед за вашими навыками растет ваша зарплата.

Вы занимаетесь преимущественно тем, что относится к вашей специальности. Либо обучаете других. Вам не придется заниматься бюджетом, наймом сотрудников и другими административными вопросами, которые традиционно решают управленцы.

Горизонтальная карьера предполагает меньшую зону ответственности. Вы отвечаете только за последствия своих решений.

У горизонтального типа карьеры нет «потолка». Все зависит только от ваших профессиональных целей и устремлений.

Горизонтальная карьера подходит интровертам.

Чаще всего горизонтальную карьеру выбирают люди творческих профессий: дизайнеры, редакторы, журналисты, иллюстраторы.

Люди, выбравшие горизонтальный тип карьеры, могут спокойно поддерживать нормальные отношения с коллегами, не участвуя в интригах и борьбе за должности. Вы конкурируете за результат, а не за должность.

У вас больше свободы действий, чем у человека на руководящей позиции. Скорее всего, вам не понадобится «выглядеть представительно», вести переговоры с топ-менеджерами, «соответствовать уровню».

Минусы горизонтального типа карьеры

Горизонтальный вектор развития больше подходит специальностям, где требуется много прикладных навыков: редакторам, дизайнерам, программистам. Если вы работаете в HR или в административно-хозяйственном отделе, скорее всего, этот тип карьеры вам не подойдет.

Ваша мама опечалена тем, что не может похвастаться вашими карьерными достижениями перед знакомыми.

Иван Тиссен, руководитель по бренду компании e2e4: «Я пришел в компанию в 2009 году на должность менеджера продаж. Тогда это был один магазин с двумя десятками сотрудников. За два года я стал старшим менеджером по продажам. У меня просто маниакальная любовь к компьютерам и технологиям, поэтому, когда компания вышла в другие регионы, я стал формировать ассортимент магазинов. Каждый месяц закупал товаров на 150 млн рублей. Потом я поставил направление закупок «на рельсы» и перешел в маркетинг. До этого направления маркетинга в компании не было. Тут я стал развивать взаимодействие с вендорами, придумывал маркетинговые акции.

Сегодня параллельно с маркетингом я работаю над развитием нового направления - R&D (Research and development). В этом году компания по моей инициативе начала производить товары под брендом e2e4. Думаю, еще минимум три года мне будет чем тут заняться.

Я всегда отказывался от руководящих должностей, потому что мне было интересно развивать с нуля новое направление и руководить им ровно до тех пор, пока оно не станет автономным. Моя история про то, как интересы сотрудника совпадали с темпами развития и политикой компании, поэтому я в течение семи лет развиваю и развиваюсь в разных областях в рамках одной компании».

Мы описали два типа карьеры в их чистом виде, так, как будто они существуют отдельно друг от друга. В реальности все сложнее: очень часто один тип карьеры не может существовать без второго. Вряд ли удастся построить вертикальную карьеру, не имея достаточной профессиональной базы, накопленной за годы «горизонтального роста» - иначе у руководителя будет недостаточно опыта, чтобы принимать решения и нести за них ответственность.

Разобраться, какой тип карьеры вам подходит, можно с помощью теста «Профориентация». Тест покажет вашу предрасположенность к тому или иному типу карьеры и даст советы по развитию навыков.

Расскажите в комментариях, какой тип карьеры предпочли вы и почему?