Совершенствование системы управления инновационной деятельностью. Разработка мероприятий совершенствованию управления инновациями в ооо «новые технологии

Получения новых или улучшения производимых видов продукции способов их производства и удовлетворения рыночных потребностей общества в конкурентоспособных товарах и услугах а также развития организационно-экономических отношений и взаимодействия в рыночной среде. Объективными предпосылками развития инновационной деятельности являются необходимость повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия в целом; постоянное стремление предприятий производителей расширять рынки сбыта своих товаров и удовлетворять на этой основе...

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
17784.		Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в туристической фирме «Волна-Тур»	58.68 KB
	Теоретические основы управления персоналом. Понятие структура управления человеческими ресурсами. Функции и методы управления персоналом. Особенности управления персоналом в туристической фирме Волна-Тур. Характеристика деятельности туристической фирмы Волна-Тур. Особенности организационной структуры службы управления персоналом.
8188.		РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ	97.47 KB
	В этой связи документационное и кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами приобретает огромное значение в вопросах эффективной деятельности службы управления персоналом. Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников
5086.		Разработка мероприятий по совершенствованию управления маркетингом компании ОАО «Евразия Холдинг	114.07 KB
	Анализ системы управления маркетингом на примере ОАО Евразия Холдинг. Краткая характеристика ОАО Евразия Холдинг. Анализ маркетинговой деятельности компании ОАО Евразия Холдинг. Разработка мероприятий по совершенствованию управления маркетингом компании ОАО Евразия Холдинг.
12514.		РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КАФЕ ИП ИЛЬИН А.Ю. «САМУРАЙ»	306.05 KB
	Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации.
13157.		Разработка мероприятий по совершенствованию коммерческой деятельности в ООО «Росинвест»	56.82 KB
	Предпринимательский договор отражает соглашение сторон партнеров касающееся непосредственного осуществления избранной предпринимательской деятельности в определенной организационно правовой форме. Теоретически и практически принято выделять несколько групп предпринимательских договоров в соответствии со сферами деятельности. Большинство документально оформленных взаимоотношений в предпринимательстве составляют договора относительно внутрихозяйственной и экономической деятельности а также подрядных услуг трудовых отношений страхования...
21465.		РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РУЗОПЕРЕВОЗОК ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫМ ТРАНСПОРТОМ	1.13 MB
	Современное состояние контейнерных перевозок в России. Анализ потребителей компании и объема контейнерных перевозок. Разработка мероприятий по организация процесса транспортно-экспедиторского обслуживания сборных грузов. Разработка мероприятий по дополнительному обслуживанию клиентов при перевозке сборных грузов.
17269.		РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УРОВНЯ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ ООО «ПИВОВАР»	243.36 KB
	Повышение качества обслуживания в ООО Пивовар. Таким образом в современной ситуации появилась потребность в разработке теоретического и методического обеспечения в области формирования показателей и оценки качества услуг в новом подходе к решению организационно-экономических проблем...
21474.		РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАСЧЕТОВ В ООО «ОБЩЕПИТ БАТЫРЕВСКИЙ»	202.39 KB
	Сомнительная дебиторская задолженность и просроченная кредиторская задолженности свидетельствуют о нарушениях поставщиками и клиентами финансовой и платёжной дисциплины что требует...
19466.		Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ВКСМ»	254.47 KB
	Актуальность выбранной темы обусловливается тем что необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности персонала на основе формирования и развития системы стимулов побуждающих современного работника к эффективному высокопроизводительному труду. Но упрощенный подход с акцентом на материальные стимулы показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности так и общества в целом поскольку...
21102.		Управление коммуникациями и разработка мероприятий по совершенствованию коммуникационной деятельностью	6.16 MB
	Общая характеристика ТОО Регион-Медиа. Анализ управления коммуникациями в ТОО Регион-Медиа. Трудности в развитии коммуникационных отношений в организации ТОО Регион-Медиа. Рекомендации по совершенствованию управления коммуникационной деятельностью в ТОО Регион-Медиа.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования РФ

ГОУВПО КнАГТУ

Институт новых информационных технологий

Кафедра «Менеджмент и организация промышленного предприятия»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По Инновационному Менеджменту

На тему: «Совершенствование управления инновационной деятельностью организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения системы мотивации деятельности в организации обусловлена рядом факторов: Во - первых, в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед любым предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. /7, 198/

Во - вторых, в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой компании. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд ее сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая ограниченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели и на быстрое получение прибыли. Это разрушительно действовало на личные потребности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. /16, 213/

Мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Она является важным резервом эффективной организации труда. Однако современная экономическая ситуация не способствует росту трудовой мотивации. Существенно снизилась роль внутренних мотивов, практически для всех категорий работников преобладающими стали внешние стимулы к труду и, в первую очередь, материальные.

Во многих научных публикациях сейчас прямо говорится о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом подчеркивается, что она превратилась в разновидность социального пособия, что трудовые доходы не обеспечивают снижения бедности, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к абсолютизации их ценности и т.п.

Если заработная плата не является важнейшим мотивирующим фактором, то фактически невозможны ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. Таким образом, по мнению ученых и практиков управления, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.

Целью курсовой работы является исследования проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности специалистов Фонда социального страхования РФ Филиала №11 и разработка проектных предложений по совершенствованию мотивационного механизма данного учреждения.

Задачи исследования :

Определить сущность процесса мотивации и ее роль в системе управления;

Изучить современные теории мотивации;

Исследовать формы стимулирования персонала в организации на примере Фонда социального страхования РФ Филиала №11, выявить в них недостатки и потенциал для улучшения;

Разработать на основе проведенного анализа проект по совершенствованию мотивационного механизма в Фонде социального страхования РФ Филиале №11

Объектом исследования является региональное отделение Фонда социального страхования РФ Филиала №11.

Предметом исследования выступает система мотиваций и стимулирования персонала, существующая в Фонде социального страхования РФ Филиале №11.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие процесса мотивации

Мотивация в данном случае рассматривается как процесс, происходящий в самом человеке, направляющий его поведение в конкретное русло, побуждающий его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

В основе мотивации лежат два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы, графически характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Таким образом, менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Но только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он неправильно направляет свою деятельность. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом можно реально улучшить мотивацию персонала. /29,45/

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является очень сложным процессом. Менеджер призван искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Менеджер обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. Еще один существенный фактор - это признание и благодарность руководства за достигнутые результаты, который также весьма активно мотивирует людей.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления. /30,67/

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Менеджеру необходимо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу одних сотрудников обеспечить мотивацию и другим.

В состав модели мотивационного процесса входят три основных элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании -- еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Следовательно, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на стимулирование труда оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильного понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная- управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то может произойти снижение результатов работы менее мотивированных сотрудников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным. /19,14/

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личностные желания и потребности. Практический менеджмент опирается на две основные теории мотивации: содержательные, которые в свою очередь выясняют причины поведения человека в определенных условиях, и процессуальные, в основе которых лежат вопросы: за счет чего возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Первая группа теорий основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Классификация потребностей по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. /5,612/

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, любая организация должна предоставлять своему сотруднику возможность для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно принимает достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей деятельности, несет ответственность за решение каких либо проблем и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме того он обладает серьезными навыками в организации и планировании. В данном случае, подчиненные получают удовлетворение от самого процесса работы от начала до завершения и в меньшей степени от награды. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Имеется в виду желание человека контролировать влияние на других людей. М. Клелланд рассматривает данную потребность как позитивную и связывает ее с желанием человека добиться руководящей должности. Он утверждает, что существует несколько стадий в развитии представлений о власти и менеджеров необходимо убедить, что человек должен пытаться оказывать влияние на других. Стремление к признанию - это способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. /23,308/

Теория мотивации Фредерика Герцберга. На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности./3, 498/

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Данная теория была выведена в результате проведения широкомасштабного исследования, в котором принимало участие двести инженеров и бухгалтеров. Им было задано два вопроса:

1. Можете ли вы детально описать, когда чувствуйте себя на работе исключительно хорошо?

2. Можете ли вы детально описать, когда чувствуете себя на работе исключительно плохо?

В результате было обнаружено, что в ответах респондентов выявились две ясно различные группы потребностей:

1. Гигиенические факторы, или условия при отсутствии которых работники не получали удовлетворения от выполняемой работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. При их наличие не наблюдалось неудовлетворение работой, но и не возрастала мотивация. Гигиенические факторы в свою очередь включают в себя:

· отношение с начальством;

· условия работы;

· размер зар.платы;

· отношение с коллегами;

· личная жизнь;

· статус и безопасность.

Данные факторы имели ценность, если по завершению работы служащий получал дополнительную награду.

2. Мотиваторы или удовлетворители. Это условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации служащих и они получают удовлетворение от выполняемой работы. При их отсутствии невозможно получить не эффективной мотивации не удовлетворения выполняемой работой. К мотиваторам относят:

· достижение поставленной цели;

· признание;

· продвижение по службе;

· ответственность выполняемой работы. /10,59/

Таким образом, гигиенические факторы могут вызывать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации, а мотиваторы могут использоваться для стимулирования более высокого мотивационного уровня, с условием если предыдущие уровни удовлетворены. /33,12/

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. /20,82/

Исследуя данные факты, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Данные теории пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, какими факторами поддерживается и на основе чего прекращается. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рисунке 1.2 схематически показан этот процесс.

Рисунок 1.2 Общая схема мотивационного процесса

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает и механизма вознаграждения, и собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, а также превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. В данном параграфе мы рассмотрим четыре таких теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления. /13,90/

Теория ожидания В. Врума, разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя л являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой, у него хватит средств.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа./34,79/

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. /8, 180/

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию, а следовательно, и дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы. /19,54/

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей. /21,172/

Теория равенства. Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании "Дженерал электрик", сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. /2, 176/

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносятся его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его недовознаграждают. Если же его норма выше, то он считает, что его перевознаграждают.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе не верно. Как это утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации. /30,98/

В том случае, если индивид считает, что он недовознагражден или же перевознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть, у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. /17,456/

Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности. /20,87/

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

Таким образом, концепции, разработанные на основе эмпирических исследований, описывают различные факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории потребностей основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в процессуальных теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. /28,154/

1.4 Мотивация, как составной элемент процесс а управления персоналом

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

Существует определенная классификация методов управления. Она включает в себя: организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые в свою очередь являются важной и неотъемлемой частью мотивационного процесса в целом.

Организационно-административные методы, основаны на директивных указаниях. Данные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и.т.д., и опираются на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - административные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. /13,90/

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работ, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающей за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, предлагаемых различными науками изучающими непосредственно человека. К числу этих методов относят анкетирование, тестирование, опрос, интервью, и.т.д. /32,39/

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие три основных вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и.т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных и качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.) достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты и другую форму поощрения (например, форма участия через владение акциями предприятия).

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относиться к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. /4,62/

Мотивирующее воздействие на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Моральный настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой самоотдачей. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника могут привести к желательным изменениям рабочего поведения персонала. На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют определенные характеристики работы (разнообразие навыков, значимость работы, самостоятельность представляемая исполнителю работы, эффективная обратная связь), которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Наряду с данными средствами мотивационного управления персоналом существует также система морального стимулирования. В условиях социалистической экономики она имела широкое применение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистических соревнований, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в газетах и многое другое. Некоторые из перечисленных средств используются также в современных условиях рыночной экономики и являются довольно эффективными. /27,5/

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывают с формированием определенного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и неприемлемого уровня производительности. В данном случае речь идет о наказаниях и специальных дисциплинарных мерах, которые способствуют снижению нежелательного поведения и низкой производительности труда.

Наказания и дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание, штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли./33,65/

На практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией, необходимо использовать все три группы методов. Так, использование только властных материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. /9,19/

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ ФИЛИАЛА №11

2.1 Общая характеристика деятельност и Фонда социального страхования

Фонд социального страхования РФ это специализированное финансово-кредитное учреждение при Правительстве РФ, управляющее средствами государственного социального страхования РФ.

Фонд осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ, указами Президента РФ, Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также положением « О Фонде социального страхования РФ», утвержденным Постановлением Правительства РФ № 101 от 12.02. 1994 года.

В Фонд социального страхования РФ входят следующие исполнительные органы:

· региональные отделения, управляющие средствами государственного социального страхования на территории субъектов РФ.

· филиалы отделений, создаются региональными отделениями Фонда по согласованию с председателем фонда.

· Фонд, его региональные отделения являются юридическими лицами, имеют гербовую печать со своим наименованием, текущие, расчетные и иные счета в банках.

Руководит деятельностью Фонда социального страхования РФ председатель. Председатель Фонда и его заместители назначаются Правительством РФ. Для обеспечения деятельности фонда создан специальный аппарат Фонда.

Региональные отделения фонда образуются в субъектах РФ. Для обеспечения деятельности региональных отделений фонда и их филиалах созданы аппараты исполнительных органов фонда. Руководство региональными отделениями Фонда осуществляют управляющие соответствующих отделений, которые несут персональную ответственность за их работу.

Региональные координационные советы Фонда являются коллегиальными совещательными органами, рассматривающими вопросы по всем направлениям деятельности исполнительных органов Фонда по социальному страхованию.

Основные задачи деятельности фонда социального страхования

Основные задачи Фонда закреплены в Положении «О Фонде социального страхования РФ». Ими являются: обеспечение гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а также социального пособия на погребение или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг, санаторно-курортное обслуживание работников и их детей; участие в разработке и реализации государственных программ охраны здоровья работников, мер по совершенствованию социального страхования; осуществление мер обеспечивающих финансовую устойчивость фонда; разработка совместно с Министерством труда и социального развития РФ предложений о размерах тарифа страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; организация работы по подготовке и повышению квалификации специалистов для системы государственного социального страхования, разъяснительной работы среди страхователей и населения по вопросам социального страхования; сотрудничество с аналогичными фондами (службами) других государств и международными организациями по вопросам социального страхования. /25/

2.2 Анализ мотивационной деятельности Фонда социального страхования Филиала №11

Рассмотрев теоретические основы процесса мотивации, было решено провести анализ мотивационной деятельности ведущих специалистов Фонда социального страхования Филиала №11 на основе тестирования. Были использованы следующие методики: «Иерархия потребностей по А.Маслоу»/см. прилож.Б/ и «Определение степени мотивации личности к успеху». В первом тесте «Иерархия потребностей по А. Маслоу» /см. прилож.В/ участникам было предложено ответить на ряд вопросов и таким образом, определить иерархию своих потребностей. В тестировании принимали участие девять человек - ведущие специалисты Фонда. Результат отображен на (Рис. 2.1)

Рисунок 2.1 - Процентное соотношение уровней потребностей специалистов Фонда

Таким образом, были выявлены следующие процентные соотношения: В качестве доминирующих потребностей у опрошенных выступают физиологические-44,5%; потребность в безопасности выражена в размере 22,2%; стремление к причастности, самоутверждение и самовыражение-11,1%. Так как в поведении специалистов Фонда наиболее значимыми является удовлетворение потребностей низшего уровня и по мере удовлетворения этих потребностей, становятся актуальными потребности более высшего уровня, значит мотивационная деятельность руководства должна реализовываться по нарастающей степени. Основной упор изначально необходимо делать на том, чтобы сотрудник без особых затруднений мог реализовать потребности в пищи, отдыхе, был защищен от различных опасностей со стороны окружающего мира. И только после этого стимулирующим фактом к качественному выполнению работы будет являться дружный коллектив, признание окружающих, стремление к личным достижениям, потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Второй тест «Определение степени мотивации личности к успеху», который был проведен со специалистами фонда показал, что 100% опрошенных имеют среднюю мотивацию к успеху. Стремление к цели к ним приходит в форме «приливов и отливов». Порой им хочется бросить начатое дело, так как конечная цель видится недостижимой.

Проведя анализ денежного стимулирования специалистов Фонда, выяснилось, что заработная плата способна удовлетворять многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Таким образом, можно выделить основные функции заработной платы:

· воспроизводственная;

· статусная;

· стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств специалиста. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Подобные документы

Роль мотивации персонала в деятельности предприятия, теории и методы реализации данного процесса. Системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования. Анализ и разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

дипломная работа , добавлен 03.10.2012


Основные теории мотивации. Адаптация зарубежного опыта мотивации к российской действительности. Анализ системы управления и стимулирования персонала ООО "Век". Разработка и внедрение необходимых направлений организации по улучшению управления мотивацией.

дипломная работа , добавлен 27.08.2014


Сущность, основные принципы и методика формирования мотивационного механизма. Анализ существующего механизма мотивации рекламного агентства ООО "Юпитер", его влияние на кадровую структуру компании. Недостатки системы стимулирования персонала организации.

дипломная работа , добавлен 02.06.2011


Методы управления в системе механизма управления. Кадровая политика ДБ АО "Сбербанк". Анализ прибыли и рентабельности банка. Оценка эффективности управленческих решений. Направления по совершенствованию механизма управления деятельностью организации.

дипломная работа , добавлен 26.10.2015


Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.03.2014


Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 16.05.2010


Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014


Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.

дипломная работа , добавлен 28.04.2014


Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 16.12.2013


Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.

Введение

Система управления инновациями является ключевым сочетанием экономических, правовых и других факторов, которые определяют конкурентное преимущество предприятия. Конкурентный статус предприятия определяет его рыночную позицию. Конкурентоспособное предприятия, во-первых, состоит в том, что элементы стратегического потенциала должным образом развиты; Во-вторых, предприятие должно ответить на ряд вопросов о том, как наилучшим образом использовать окружающую среду, чтобы сохранить свою конкурентоспособность и поддерживать ее на высоком уровне.

Поэтому сегодня недостаточно информации о том, какая система управления должна быть на перерабатывающих предприятиях. Однако одна из причин глубокого кризиса во всех секторах агропромышленного комплекса, в годы реформ, изменила структуру управления. Поэтому из нижеследующего ясно, что отраслевой принцип управляющей структуры перерабатывающей промышленности не отвечает современным требованиям: Во-первых, секторальный аспект представляет собой развитие и формирование более широких подразделений, затраты на рабочую силу в узкой специализированной деятельности не гарантируют научно обоснованную рабочую силу сотрудников, но сочетание функций осуществляется только на уровне предприятия;

Во-вторых, необходимо подготовить более глубокий уровень укомплектованности каждой ветви филиала разных отраслей. Однако в большинстве случаев уровень образования работников не соответствует заявленным требованиям; приводящее к снижению уровня управления, в котором уточняется деятельность по мониторингу государственных органов в управлении перерабатывающей промышленностью в форме отраслевого подразделения;

В-третьих, чрезмерные иерархические уровни управления, распределение власти, реализация управленческих решений и принятие заказов приводят к необоснованному увеличению числа групп;

В-четвертых, неадекватность подразделений приводит к дублированию аналогичных функций как каждого филиала, что приводит к значительному увеличению общей функциональности рабочей силы, участвует в технологических, организационных, экономических и других видах деятельности, а также приводит к увеличению затрат на управление и снижению эффективности управления . В то же время любые компании, осуществляющие производственную деятельность в условиях рыночной экономики, должны быть интегрированы в комплексные функции, включая комплексные исследования рынка, организацию продаж, таможенную и юридическую работу, рекламу, исследования и прогнозирование, финансовую поддержку, финансовую и коммерческую организация расчетов, организация и контроль денежного обращения, организация кредитования, налогообложения, расчетов и платежей, разработка других внебюджетных фондов необходимо эффективно внедрять новые компьютерные технологии. Интегрируя такие функции, определенная часть должна быть объективно реализована на региональном уровне .

Основным направлением инновационного развития отечественных предприятий сегодня является научно-техническая и производственная деятельность (внедрение и анализ новых продуктов, модернизация и производство продукции, удаление старых продуктов из производства):

Вот почему для менеджеров компании недостаточно хорошего продукта, им необходимо сосредоточиться на появлении новых технологий и планировать их включение в свое предприятие, чтобы не отступать от своих конкурентов. Внедрение инновационного менеджмента здесь предполагает: инновационная программа и анализ плана, мониторинг и внедрение новой разработки продукта; рассмотрение проекта создания нового продукта; проведение единой инновационной политики, координация деятельности производственных подразделений в этих областях; предоставление финансовых и материальных ресурсов инновационной программе обслуживания; предоставление инновационных услуг квалифицированным персоналом. Временные целевые группы должны быть созданы для решения сложных проблем инноваций, от идеи до производства цепочки продуктов. Сегодня конкурентная позиция перерабатывающих предприятий на рынке определяет отношение потребителя к предприятию и его продукции, что влияет на объем продаж на рынке. Это может быть достигнуто предприятиями с установленной системой управления инновациями. Эта система направлена ​​на достижение целей; стимулирование внедрения инноваций в производство; планирование; организация работы по внедрению инноваций; контроль за внедрением инноваций в производственных проблем, от идеи до производства цепей продукции .

Одна из мер по совершенствованию системы управления перерабатывающей промышленностью, которая оказывает значительное влияние на эффективное функционирование агропромышленного комплекса в регионе:

региональные органы власти промышленного управления могут создать банка полную статистическую информацию о постоянных дополнениях и обновлениях всей необходимой информации, а также решить многие из ключевых задач в области существующего закона, необходимых для представления интересов правительства;

Увеличить долю глубокой переработки собственных товаров и сближение структуры товарного рынка в структуре развитых стран;

Переработка сельскохозяйственной продукции, производимой в регионе, чтобы максимизировать использование производственных мощностей, а также других областей, которые могут сделать это за рубежом на основе объема производства и новых технологии в целях повышения конкурентоспособности производства аппаратного средств, чтобы облегчить быстрое обновление;

Поставка сырья и материалов технических организаций из региональных и нерегиональных источников;

Организация внешнеэкономической деятельности;

Таможенные и налоговые корректировки;

Региональное финансовое управление в соответствии с рыночными принципами;

Формирование альтернативной правовой базы;

Подбор и обучение персонала;

Улучшение межбюджетных отношений;

Улучшение взаимодействия с структурами государственного управления

Кроме того, предприятия должны иметь структуру, сроки, ресурсную поддержку, систему планов действий, которая явно отвечает за реализацию соответствующих мероприятий, способных создать механизм для улучшения управления инновационными процессами. Нормативные акты, издаваемые на предприятии, должны быть четко определены на разных уровнях организационной структуры, а также в структуре управления, финансирования .

Организации и управлении инновационного процесса на предприятии зависит от ряда факторов, в том числе от уровня развития инновационного потенциала на предприятии. Уровень развития инновационного потенциала предприятия, где рабочая грамотность, научные исследования, разработки в ситуации (научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах в комплексной функции стимулирования инновационной деятельности во всех секциях), стабильности системы, о введении нового продукта характеризуется достаточностью средств для реализации инновационных проектов.

В процессе развитии инновационного потенциала должно играть важную роль отделение инновационного развития. Это подразделение должно иметь с конкретной организационной структурой и специально обученным персоналом со специальным статусом. Необходимо создать специальное организационное подразделение в структуре управления инновационного подразделения, что позволит принять организационный план как новые возможности. Инновационная работа отдела включает в себя анализ информации об инновациях, разработку стратегических программ и перспективных решений, планирование новых инноваций, адаптацию производственного процесса к новым правилам. Кроме того, высококвалифицированный научный персонал в организации должен быть уверен в сохранении коммерческой тайны, сосредоточении внимания на потребностях конечных пользователей и на первоначальных производственных возможностях для научных исследований. Потому что деятельность квалифицированного персонала, направленная на научные исследования, будет способствовать постоянному совершенствованию и модернизации методов производства.

Следовательно, внедрение подразделения инновационного развития в организационную структуру перерабаатывающей промышленности имеет решающее значение для дальнейшего развития инновационной деятельности предприятия. В структуру отдела инновационного развития должны входить специалисты, которые выполняют задачи менеджера по инновационному развитию с начальником отдела инновационного развития и четко определены ключевые задачи специального обучения .

Последовательность и взаимосвязь основных услуг в системе управления инновациями перерабатывающих предприятий реализованы в обратном порядке. Здесь система управления работает, формулируя систему целей и задач инновационной деятельности на определенный период времени. Следовательно, целью является достижение желаемого статуса инновационной системы на запланированном этапе. Он должен стать инструментом комплексного планирования и координации инновационной деятельности на дочерних предприятиях, непосредственно участвующих в развитии инноваций. Однако необходимо создать новую систему мотивации для персонала в инновационной деятельности. То есть чувство самоуважения в мотивации сотрудников способствует укреплению личности. Кроме того, социальные пособия и льготы окажут значительное влияние на заработную плату сотрудников. Они служат социальной защите работников и позволяют предприятию привлекать квалифицированный персонал. Даже предлагая им материальные выгоды, частные предприятия не должны ограничивать разработчиков в области профессиональной деятельности. Потому что нереализованные научные и социальные расхождения способны снизить мотивацию сотрудников. В то же время необходимо ввести льготный режим работы для ведущих специалистов. Потому что они могут продолжить свою академическую карьеру параллельно, поэтому необходимо проводить учебные мероприятия, участвовать в научных конференциях, защищать исследовательскую работу на основе внутренних исследований фирмы. Основной творческий работник должен всегда иметь возможность работать до 15% своего рабочего времени и сосредоточиться на повышении профессиональных навыков .

Кроме того, введение системы конкурсных торгов следует поощрять победителей: повышать их обслуживание, присуждать награды, а также оплачивать заработную плату. Поощрять поощрительные стимулы для новаторов в продвижении инноваций, поощряя новаторов публиковать свои рейтинги, публично награждать рейтинги, продвигать дипломы, поощрять подарки и знаменитые титулы для продвижения по службе; Будучи почетным новатором, идея автора может быть добавлена ​​в координационный совет для обеспечения качества в любой момент времени. Моральные и материальные стимулы необходимо документировать в специальном документе предприятия. Моральная поддержка не должна отделяться от материала. Служба управления персоналом должна работать с менеджерами. Инновационный потенциал сотрудника может быть во многих формах, но необходимо направить его на нормальный канал лидерства. Инновационные лидеры должны быть главой персонала. В то же время затраты времени на исследования, производство, внедрение в производство, развитие, производство, потребление на промышленных предприятиях для ускорения инновационного процесса дают высокие результаты в его управлении.В настоящее время принимаются юридические, нормативные и правовые документы для организации и управления финансово-экономическими механизмами инновационного развития. Однако существуют условия, препятствующие инновационным процессам. Это:

Недостаточное финансирование научной, научно-технической и инновационной деятельности;

Недостаточное количество специалистов и секторе услуг;

Слабая квалификация специалистов науки и производства;

Недостаточная информация, предоставляемая производственными и научно-техническими учреждениями;

Отсутствие научной основы для ускорения инновационной деятельности на перерабатывающих предприятиях.

Это причины, которые блокируют инновационные процессы и, следовательно, препятствуют развитию перерабатывающей промышленности. Он должен основываться на приоритетах экономической политики, включающих инновационную политику, включая меры по контролю и реформированию процесса инновационной деятельности в области технологий, управления и анализа, которые интерпретируются как комплекс для снижения негативных процессов, которые уменьшают инновации на рассматриваемых предприятиях. правовая основа; система управления инновациями и стимулирования; достаточный объем средств; укрепление материально-технической базы научно-технических организаций; создание научной инфраструктуры .

Таким образом, система управления инновационными процессами в перерабатывающей промышленности должна функционировать и развиваться в рамках промышленных и инновационных проектов. Республики Казахстан в области развития инновационной системы, находящейся в паритетном государственно-частном партнерстве, направленном на интеграцию делового сектора экономики, ресурсов государства и сил для развития инноваций в перерабатывающей промышленности. Принимая во внимание всю систему экономического развития отрасли как модели науки и образования, следует иметь в виду, что наука играет ключевую роль во всех процессах общества. В то же время основными измерениями учебных заведений являются качество подготовки научного потенциала, способность решать организационно-экономические проблемы промышленного развития республики и активное следовательно, предоставляемые услуги в области науки и образования разнообразны, но взаимосвязаны. Поэтому механизм совершенствования исследовательской системы должен быть сфокусирован на следующем:

Внедрение результатов исследовательской работы в экономическом круге, защита интеллектуальной собственности, развитие инновационной деятельности, определение приоритетов исследований, обоснование эффективной системы распределения финансовых, материальных и трудовых ресурсов;

Концентрация исследований в ключевых областях промышленного производства;

Дальнейшая модернизация материально-технической базы научно-исследовательских учреждений;

Поддержка ученых и ученых в области науки;

Увеличение периодического финансирования научных исследований, приближение его к уровню развитых стран.

Конечной целью науки является создание научно проверенных технологий, которые обеспечивают продукцию самого высокого качества по минимальным мировым стандартам. Стратегические цели научных исследований, образования, внедрения системы должны определяться на основе детального изучения требований промышленных структур, создания новых моделей внутреннего и внешнего рынков, определения необходимого количества путем фактической оценки эффективной деятельности вовлеченных организаций участие в производственных процессах.

Основной целью предлагаемого механизма является активизация инновационной деятельности и повышение конкурентоспособности продукции, производимой в отрасли. Его реализация осуществляется на микро-, мезо- и макроуровне управления на основе соответствующих нормативно-правовых актов в области инноваций. В этом механизме есть четыре группы:

Рисунок 1 – Механизм управления инновационного процесса в перерабатывающей промышленности

1.Финансовая поддержка инновационного процесса – изучение финансовых ресурсов, которые могут быть вовлечены в инновационный процесс, анализ условий и направлений их мобилизации;

2. Юридическая поддержка – формирование благоприятной правовой базы, необходимой для внедрения инновационного процесса;

3. Информационная поддержка – это своевременное управленческое воздействие на процесс создания и внедрения инноваций, направленных на предоставление достаточной и доступной информации контролирующему органу.

4. Организационная поддержка направлена ​​на создание организационной структуры для достижения целей.

Основные методы и инструменты являются прямыми (упрощенное кредитование, бюджетное финансирование, субсидии, беспроцентные кредиты, государственный заказ) и косвенные (упрощенное налогообложение, поддержка собственности, ценообразование и тарифное регулирование, финансовая поддержка для обучения и переподготовки, страхование рисков) методы влияния, а также организационные (создание специализированных структур, обеспечивающих взаимодействие между участниками инновационной деятельности), планирование (стратегия, программа, дорожная карта для развития инновационной деятельности), правовая (нормативная база), административный (контроль, лицензирование опыт, инновационные проекты и сделать процесс реализации инновационных проектов) и информации (базы данных, консультационные услуги) для создания системы подходов.

Результаты и обсуждение

Производство управления инновационным процессом, организационные и экономические направления основных путей и средств совершенствования механизма инновационной деятельности предприятий является использование адресной поддержки принципа, который принимает во внимание уровень участия. Он будет оказывать всестороннюю поддержку предприятиям на всех этапах инновационного цикла по инновационному развитию и внедрению. Разработка и внедрение инноваций с учетом уровня вовлеченности предприятий в промышленности для инновационных путей совершенствования управления следующих подходов (таблица 1).

Уровень участия предприятий в инновационном процессе	Содержание методов и инструментов для управления инновационными процессами
Предприятия, которые работают в полноценных инновациях	1. Получить сертификат инновационного продукта для доступа на мировой рынок; 2. Обеспечение предприятия государственным заказом; 3.Предоставление налоговых льгот для экспорта инновационных продуктов; 4. Маркетинговые исследования на потенциальных рынках инновационных продуктов; 5. Создание и развитие информационного портала.
Предприятия, работающие на полуинновационной стадии	2. Внедрение базы данных об условиях предоставления кредитных ресурсов финансово-кредитным учреждениям; 3. консультативная поддержка для получения финансовых ресурсов для реализации инновационного проекта; 4. Услуги в области коммерциализации инновационных продуктов и международного патентования; 5. Создание и развитие Центра инновационного развития в отрасли.
Предприятия, которые не участвуют в инновационном процессе или работают на одном этапе инновационного процесса	1. Предоставление налоговых льгот предприятиям, осуществляющим инновационные процессы, и субсидирование процентных ставок по кредитам; Создание единого информационного портала по мерам государственной поддержки инновационной деятельности; 3. Помощь предприятиям в взаимодействии с инновационными инфраструктурными объектами; 4. Организация непрерывного сотрудничества с предприятиями, направленными на процесс создания и внедрения инноваций на предприятии.
Примечание. Исследование было сделано автором

Таким образом, недостаток собственных финансовых ресурсов, непривлекательность отрасли для инвесторов, а также высокий уровень износа основных производственных фондов, в связи с нехваткой высококвалифицированных специалистов в промышленности по разработке инновационного процесса для решения вопросов государственного управления и местного самоуправления использовать экономические, организационные и информационные инструменты в этом комплексе в промышленности должна быть обеспечена поддержка.

Выводы

Внедряя такие меры, нам необходимо улучшить процесс обеспечения конкурентоспособности предприятий на основе управления инновациями для повышения инновационной конкурентоспособности перерабатывающих предприятий в сельскохозяйственном секторе.

Innovative Smart Grid Texnologies Conference // IEEE power and energy magazine. – 2011. –Vol. 11, №1. – P.43

Кошанов А. Форсированная индустриализация и инновационная стратегия // Мысль. – 2011. – №5.- С. 29-36.

Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. - 6-е изд. – СПб.: Питер, 2011. - 448 c.

Количество просмотров публикации: Please wait

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты инновационной деятельности предприятий 13

1.1 Инновационная деятельность предприятия как фактор экономического роста 13

1.2 Управление инновационной деятельностью предприятий 31

1.3 Внедрение и продвижение на рынке новых технологий в условиях дефицита инвестиций 47

Выводы по главе 1: 63

Глава 2. Основные направления развития инновационной деятельности предприятия 69

2.1 Оценка инновационного климата и инновационного потенциала предприятий. 69

2.2. Формирование инновационной стратегии предприятия 84

Выводы по главе 2: 97

Глава 3. Формы и методы инновационной деятельности в условиях инвестиционного дефицита 99

3.1 Организационные формы и структуры на рынке инновационных «подрывных» технологий 99

3.2. Модель эффективного проектного управления инновационной деятельностью предприятия 110

3.3. Управление инновационно- внедренческим процессом на различных стадиях эволюции товарных форм в условиях инвестиционного дефицита 121

Выводы по главе 3: 140

Заключение 142

Список использованных источников и литературы 150

Приложения 163

Введение к работе

Актуальность исследования. Одной из сложных социально-экономических проблем, стоящих перед Россией в XXI веке, является острая необходимость перевода экономики на новую технологическую базу постиндустриального развития. Это становится важнейшим условием быстрого преодоления технологического отставания страны. Данную задачу можно решить, опираясь на инновационные технологии в производстве и управлении.

Инновационная политика является мощным рычагом, с помощью которого предстоит преодолеть последствия кризиса в экономике, обеспечить ее структурную перестройку и устойчивый экономический рост, насытить рынок разнообразной конкурентоспособной продукцией.

В Концепции инновационной политики России сформулирована идея о том, что реализация основных этапов инновацшнной деятельности,: начиная от превращения научно-технических разработок в инновационный продукт, привлекательный для инвестора, производителя и покупателя, и кончая освоением их в производстве, требует расширения сети технопарков, бизнес-инкубаторов, инновационно-технологических центров в тех регионах России, где сосредоточена инфраструктура, обеспечивающая активизацию инновационного процесса.

Как отмечено в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2С06-2008 годы), в современном мире масштабное использование инноваций в хозяйственной деятельности становится одним из основных источников повышения конкурентоспособности и устойчивого экономического роста.

Инновация («Инновация (от англ. Innovation - изменение, обновление)) представляет собой конечный, материализованный результат инновационной деятельности, полученный от вложения капитала в

открытие, изобретение, новый метод удовлетворения общественных потребностей 1 .

Именно таким путём можно достаточно быстро увеличить ВВП, в том числе приходящийся на душу населения, и тем самым улучшить качество жизни для большинства своих граждан. Решение данной проблемы ограничивается отсутствием чёткой программы перевода экономики страны в новое качественное состояние, недостатком инвестиций у многих промышленных предприятий, в малом бизнесе, практическим их отсутствием в науке. В связи с этим стоит обратить внимание на наиболее рациональное использование имеющегося потенциала на основе научного управления инновационными и инвестиционными процессами.

В последнее время ряд ведущих отечественных и зарубежных ученых сосредоточили внимание на таких направлениях в иншвационной деятельности, как "прорывные" (Ю.В.Яковец, Л.М.Мартынов) и "подрывные" инновации, открывающие новый технологический цикл инновационного бизнеса, нацеленного не на поддержание устоявшихся базовых технологий, а на полную или частичную их замену совершенно новыми, наиболее эффективными. Представление о "подрывных" инновациях дано в работах В.П.Баранчеева, ККристенсена, М.Рейнора и

Клэйтоном Кристенсеном (1952) разработаны теории, имеющие практическую направленность, подтверждающие процесс принятия комплекса решений руководством компаний, которые необходимы для реализации стратегий инновационного бизнеса. К ним относятся сегментация и позиционирование "подрывных" инноваций, где совершаются многочисленные ошибки на стадии внедрения, и схема роста бизнеса за счет "подрывной" стратегии способствует завоеванию новых

Методы управления инновационной деятельностью - , учебное пособие // JI.1І.Васильева, Е. А.Муравьева, М.:КНОРУС,2005.-С.З.

рынков. Это дает возможность построить более успешный инновационный бизнес определения масштабов и видов деятелыюсти, архитектуры продукта, интеграции и аутсорсинга.

«Подрывная» инновация открывает новый технологический цикл, новый цикл инновационного бизнеса, поскольку она предназначена не поддерживать существующую и устоявшуюся технологию и вместе с ней поддерживать сильные устоявшиеся компании на этом рынке, а полгостью сменить эту технологию, кардинально изменить рынок. 1

Процессу зарождения "прорывных" технологий способствовали меры по переводу некоторых предприятий ряда отраслей эюномики на новые технологии, позволяющие в рыночных условиях поднять качество выпускаемой продукции, повысить ее конкурентоспособность на мировых рынках.

Учитывая, что человек, его жизнь и здоровье являются главным звеном, элементом общественной системы, в том числе социально- " экономической, разработка и внедрение инноваций, направленных на укрепление человеческого потенциала, в современных условиях демографического спада и дефицита инвестиций, особенно актуальна." Часть этих технологий разработана в оборонных отраслях.

Необходимость решения комплекса социальных, экономических, экологических, демографических и других проблем, в том числе связанных с совершенствованием методов лечения, поиском новых эффективных лекарственных препаратов и внедрением их в медицинскую практику, привела к развертыванию поисковых научно-исследовательских работ (НИР) не только в системе учреждений медицинской науки, но и в других сопряженных сферах.

К этому процессу причастны как федеральные и региональные

1 Баранчеев В.П., Мартынов JI.M. Управление инновационным бизнесом: обзор актуальных идей; Научно-методическое пособие.- М.: Компания Спутник +,2005. - С.60,

органы власти, научно-исследовательские институты, центры разных профилей, вузы и клиники, так и малые предприятия, созданные для коммерциализации результатов НИОКР. Кроме того, коммерческие организации оказывают помощь в финансировании инновационных процессов промышленным предприятиям, которые выполняют на договорной основе заказы по изготовлению образцов и серий аппаратов, приборов и целых установок для реализации новых продуктов, инновационных процессов, прогресстаных технологий и методик. Однако этот опыт не получил пока теоретического обоснования и дополнения научными рекомендациями.

Этим обусловливается важность и актуальность темы диссертационной работы, ее научная и практическая значимость для российского общества.

Степень разработанности проблемы. Вопросы формирования и управления инновационной и инвестиционной деятельностью в условиях рыночной экономики разрабатывались многими зарубежными и отечественными учеными. К их числу относятся: Л.И. Абалкин, СИ. Абрамов, И.Ансофф, В.Д.Андрианов, В.П.Баранчеев, Н.Е.Буров, А.Е.Варшавский, О.С.Виханский, ЛА.Гапоненко, И.Н.Герчикова, С.Ю.Глазьев, В.Н.Гунин, П.Дракер, В.Н.Иванов, Д.Клиланд, О.В.Козлова, Н.Д.Кондратьев, Б.Н.Кузык, Г.Кунц, В.БЛСухаренко, М.М.Лопухин, Л.М.Мартынов, И.Д.Мацкуляк, М.Мескон, Б.З.Мильнер, Н.Н.Моисеев, В.Ф.Новикова, А.П.Панкрухин, У.Питерс, С.А.Попов, Е.Е.Румянцева, З.П.Румянцева, А.Т.Спицын, Ф.Янсен, Ю.В.Яковец, А.БЛрлыкапов и др.

В сфере промышленного производства накоплен значительный опыт управления инновационными процессами. Он нашел свое отражение во многих диссертациях, монографиях, статьях и методиках, в учебной литературе, в том числе посвященных управлению рыночными структурами, осуществляющими инновационную и инвестиционную деятельность. Проводились также исследования по проблемам разработки

новых медицинских услуг, инвестирования инновационной деятельности фирм и других организационных структур.

Однако комплексному анализу управления инновационной деятельностью предприятий в условиях инвестиционной нестабильности, в частности вопросам управления внедрением в лечебную практику такой медицинской "прорывной" новации, как газ ксенон, пока не посвящено ни одной монографической работы. Практика работы отдельных предприятий в этом направлении показывает, что эффективное массовое внедрение инновационных технологий может принести большой социальный, экономический, демографический, экологический и другие эффекты, так как способствует реабилитации и возвращению к активной трудовой и общественной деятельности многих людей. Вместе с тем, управление данным процессом не всегда осуществляется оптимально.

Особые трудности возникают у тех предприятий, которые функционируют в условиях ограниченных инвестиционных возможностей. -Поэтому вопросы совершенствования управления внедрением инновационных технологий в условиях недостаточных инвестиционных ресурсов требуют дополнительного исследования.

Цель исследования - совершенствование управления инновационной деятельностью предприятий в условиях инвестиционного дефицита.

Для реализации поставленной цели в работе были определены и решены следующие задачи:

рассмотреть инновационную деятельность предприятий как фактор экономического роста;

исследовать особенности управления внедрением и продвижением на рынке новых медицинских технологий в условиях дефицита инвестиций;

разработать подходы к определению состояния инновационного климата и инновационного потенциала предприятий;

обосновать содержание инновационных стратегий предприятий;

исследовать организационные формы, структуры и модели управления на рынке "прорывных" инновационных технологий в условиях инвестиционного дефицита;

сформировать модели и сценарии управления инновационно-внедренческим процессом на различных стадиях эволюции товарных форм в ситуациях ограниченных инвестиционных возможностей.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления разработкой и внедрением инновационных технологий на предприятиях в условиях инвестиционной нестабильности.

Объектом данного исследования является система управления инновационной деятельностью в сфере использования высоких технологий.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления разработкой и внедрением инновационных технолопш на предприятиях в условиях инвестиционной ограниченности.

Теоретической и методологической основой исследования

являются труды российских и зарубежных ученых по вопросам экономики,

организации, управления, в том числе инновационной и инвестиционной

деятельностью в области медицины, химии. В исследовании использованы

общенаучные и специальные методы: диалектический, исторический,

системный, комплексный, программно-целевой подходы, ситуационный

анализ, методы логического, сетевого и сценарного моделирвания, экспертных оценок, экономико-математические методы и др.

Информационная база исследования включает нормативные правовые акты, относящиеся к предмету исследования, материалы социологических исследований, проводившихся по экономическим, демографическим и другим проблемам. Использованы методики, касающиеся различных проблем и способов их решения в сфере стратегического, инновационного и финансового менеджмента, а таоке в области экономики медицины.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании теоретических основ инновационной деятельности предприятия и определения основных направлений совершенствования его управления, представляющих систему аналитических уровней, позволяющих с помощью методов синтеза и позиционирования осуществлять принятие эффективных управленческих решений, обеспечивающих рост экономических показателей.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

Предложена авторская трактовка социально-экономического содержания инновационной деятельности, включающей, помимо инновационных процессов, охватывающих полный жюненный цикл инноваций, широкий спектр работ по финансированию, освоению и внедрению наукоемких и ресурсосберегающих технологий, методов организации и управления. Установлено, что инновациошая деятельность на основе "прорывных" технологий, не отвечающая потребностям развития производства и не направленная на стимулирование экономического роста, испытывает дефицит инвестиционных ресурсов.

Раскрыта сущность управления инновационной деятельностью предприятий на современном этапе в условиях инвестиционного

дефицита, позволяющий наиболее оптимальное использование инноваций для повышения эффективности, устойчивости коммерческих предприятий в динамичной рыночной среде. Предложены варианты использования методов определения инновационного потенциала и инновационного климата предприятия, опирающихся на анализ элементов и факторов внутренней и внешней среды, в том числе на детальный анализ, SWOT-анализ, диагностический, экспертный анализ, метод тренинга для оценки инновационной позиции, инновационной мощности и инновационной активности.

Аргументирован как наиболее оптимальный проектный метод управления инновационной деятельностью, который основывается на параллельно-итерационном подходе, позволяющем осуществлять сжатие инновационных процессов во времени. Рекомендован) при этом использовать сетевые графики на основе построения смешанного графа и сетевых моделей инновационных процессов, расчета 1 основных показателей инновационного проекта с обоснованием его технических, экономических, финансовых, социальных и организационных аспектов.

Доказано, что в рамках цикличного продвижения "прорывных" инноваций на рынок происходит эюлюция товарных форм вокруг товара-детерминанты: от единичного товара к товар-группе, к товар-объекту и товар-программе. Основные положения диссертации, выносимые па защиту: 1 . Логика внедрения и продвижения на рынке новой технологии в условиях дефицита инвестиций на примере прорывной инновации "ксенон в медицине", представляющей собой программу разработки и внедрения ресурсосберегающей технологии, направленную на сохранение здоровья человека.

Введение в научный оборот понятия "инвестиционный дефицит", означающего отсутствие стабильного финансирования потенциальным потребителем, обуславливающее замедление или отсрочку внедрения инновационного предложения.

Аргументация преимуществ проектного метода управления инновационной деятельностью предприятий с использованием сетевых моделей.

Доказательство эволюционного цикличного характера зарождения и развития товарных форм инновационного продукта на основе "прорывных" технологий.

Формирование сценариев, вариантов, версий на основе типовых ситуаций, определяющих поведение инновационных предприятий на рынке в условиях недостаточного инвестирования. *-

Методика расчета, определяющая достаточный суммарный денежный поток инновационного предприятия и потребность в инвестициях на этапе развития;

формирование модели управления инновационной деятельностью в условиях инвестиционного дефицита.

Практическая значимость сформулированных в диссертации предложений и рекомендаций заключается в создании эффективного инструментария для управления инновационной деятельностью в условиях инвестиционного дефицита, который позволяет в значительной степени повысить качество хозяйственной деятельности и обеспечить достижение стратегических целей развития предприятия и народного хозяйства в целом.

Материалы диссертации могут служить методическим пособием для построения инновационными предприятиями систем управления, соответствующих специфике избранного вида инновационной деятельности и особенностям инвестирования.

Основные положения работы нашли отражение в пяти публикациях общим объемом 1,9 п.л., получили одобрение по результатам выступлений и докладов автора на научно-практических конференциях и отраслевых совещаниях.

Апробация результатов исследования.

1. Теоретические выводы и практические рекомендации
исследования автора использовались ЗАО «АТОМ-МЕД ЦЕНТР» при
заключении соглашений о научно-практическом сотрудничестве и
взаимодействии с ведущими предприятиями России: ФГУП "НИКИЭТ им.
Н.А.Доллежаля"; НИИ МГМСУ, МЗ РФ; ФГУП «НПО "Аврора", ФАРМТ;
ФГУП «Уральский электромеханический завод», ФААЭ; ГНИИИВМ МО
РФ и др., способствовали обеспечению достаточного объема
инвестиционных ресурсов на промежуточных этапах развития.

По итогам 2006 года за счет мероприятий технического и " организационного характера, кооперации предприятий и минимизации расходов создано производство сверхчистого медицинского ксенона.

Разработаны и утверждены Департаментом Здравоохранения г. Москвы методические рекомендации руководителям МЄДИЦИНСКИХ У учреждений по организации лечебного процесса с использованием новых медицинских технологий на базе ксенона, позволившие сократить сроки лечения больных с алкогольной и наркотической зависимостью на 40%, что давало экономический эффект более 30%. Результаты исследований на инновационные сберегающие технологии и методики защищены свидетельствами об авторских правах (№2005610974, №2005611185, №2005611186, №2005611187) и патентами (№51501; №52334; №51500; №50832; №2165270; №2235563; №5В40; №50116).

Основные положения диссертации нашли отражение в трех публикациях общим объемом 1 п.л., в том числе в докладах на научно-практических конференциях и совещаниях.

Инновационная деятельность предприятия как фактор экономического роста

Инновационная деятельность - это деятельность по созданию, доведению научно-технических идей, изобретений, разработок до результата, который можно практически использовать и распространять.

В современных условиях во всем мире экономический рост предприятий определяется долей продукции и оборудования, содержащей прогрессивные знания и современные решения. В связи с этим в Концепции инновационной политики РФ подчеркивается, что «в XXI веке положение страны в геополитической конкуренции наряду с образованием и здоровьем населения будет определять развитие науки и ключевых производственных систем новейшего технологического уклада, а также способность хозяйственного механизма генерировать высокую инновационную активность».

Среди современных источников экономического роста технология занимает первое место, составляя в общей сумме 39% (капитал и рабочая сила 34 и 27% соответственно/.

Следовательно, широкое распространение должны получить инновационная деятельность предприятий, инновационные процессы, инновационные проекты, более полно отражающие теоретическое представление о направлениях стратегического развития предприятий, потенциальной возможности роста эффективности производства и повышения долгосрочной конкурентоспособности за счет освоения новых научно-технических достижений.

Инновационный проект - это проект, включающий комплекс работ по осуществлению инновационного процесса согласно его жизненному циклу с целью создания конкретной инновации.

Инновационный процесс-это, по существу, процесс преобразования научных знаний в инновацию. Он связан с созданием, освоением, распространением инноваций; имеет циклический характер и включает следующие составляющие; фундаментальные (теоретические) исследования, прикладные исследования, проектирование, строительство, опытное производство, освоение, промышленное производство, маркетинг, сбыт2.

Инновационная деятельность состоит из некоторого множества инновационных проектов. Понятие «инновационный проект» рассматривается как система организационно-правовых, расчетно-финансовых, конструкторских, технологических и методических документов, необходимых для осуществления и регламентирующих действия по созданию субъектами инновационной деятельности инновационных товаров, работ, услуг, технологий.

Инновации позволяют повысить эффективность вложений в развитие экономики путем совершенствования и смены поколений техники и технологии производства более производительными, экологически чистыми и ресурсосберегающими средствами производства.

Содержание данной категории может быть раскрыто в тесной взаимосвязи с такими фундаментальными экономическими понятиями, как «инновация», «инновационный процесс», «управление инновационными процессами», которые в последнее время широко используются в экономических дисциплинах и на практике, в теории управления, лексике и практической работе руководителей различного ранга.

Однако очень часто наблюдается нечеткая трактовка указанных понятий, что объясняется как разнообразием сфер использования данной терминологии, так и различными взглядами ученых, разрабатывающих проблемы инновационной деятельности. В связи с усилением влияния новых технологий в плане экономического роста необходимым представляется и исследование инновационной деятельности в системе корпоративного и стратегического управления.

В Концепции инновационной политики Российской Федерации разъяснены основные термины и определения, описывающие данную проблему:

- "инновация (нововведение)" - конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности;

- "инновационная деятельность" - процесс, направленный на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки.

Управление инновационной деятельностью предприятий

Усиление влияния новых технологий на экономический рост в современных условиях все больше требует их непрерывного внедрения в производство. Трансформация экономической среды приводит к тому, что существующие методы управления предприятиями не позволяют им тасже эффективно, как раньше, вовлекать технологические новации в хозяйственный оборот.

Поэтому для преодоления технологического отставания важной задачей является выработка методов управления, адекватных изменившимся экономическим условиям. Для этого требуется оценка самых современных принципов и тенденций в методологии управления инновационной деятельностью предприятия.

Цели управления инновационной деятельностью - генерирование, инициирование, контролирование ЇІОВЬІХ идей, создание условий для разработки и вывода инновационной продукции на рынок1.

Как известно, управление как вид деятельности, осуществляемой в системе управления, можно рассматривать с позиций процессного, системного, ситуационного и других подходов. Управление инновациями и инновационными процессами принято относить к инновационному менеджменту, который является видом стратегического менеджмента.

В свете положений теории управления всякую организацию, в том числе осуществляющую весь цикл инновационной деятельности или работы определенного этапа данного процесса, можно рассматривать как сложную, динамическую, вероятностную, искусственную систему,

В ней выделяют: субъект управления и объект управления; соединяющие их прямой и обратный каналы связи; границы, отделяющие внутреннюю среду от внешней; вход (ресурсы) и выход (готовые продукты); процессы; цели, в том числе миссию, общеорганизационные цели, специфические цели подсистем и отдельных сотрудников; функции управления; стратегии, политику, курс действий, правила, принципы, методы и процедуры и т.д.

Внутренняя среда предприятия включает также элементы системы, управляющую и управляемую подсистемы, процессы, структуру, технологию, организационную культуру.

К управлению инновационными процессами и инновационной деятельностью применимы все эти понятия и термины, хотя специфика их содержания может отличаться на различных предприятиях. Поэтому представляется целесообразным ограничиться только общими положениями, касающимися управления инновациями, инновационными процессами, инновационной деятельностью, и применить их к исследованию конкретного инновационного предприятия и его внешней среды (рис. 1.3).

Учитывая, что в теории управления отсутствует единый подход к пониманию сущности и содержания процессов стратегического управления и инновационного менеджмента, проанализируем некоторые точки зрения на основополагающие моменты и понятия, раскрывающие существо и содержание этих видов управления.

Прежде всего, примем к сведению общепринятую точку зрения, что инновационный менеджмент коммерческого предприятия - это особая организационно-управленческая деятельность, направленная на получение высоких экономических, социальных и других результатов путем использования инноваций в производственно-коммерческой деятельности предприятий.

В условиях становления рыночных отношений на данном этапе в России наблюдается повышенная инновационная активность некоторых коммерческих и государственных предприятий1 по структурной перестройке экономики страны в целом.

Несмотря на сложное экономическое положение многих коммерческих организаций, они начинают разрабатывать и внедрять продуктовые, технологические и организационные инновации. Для этого требуются финансовые, кадровые и материально-технические ресурсы, специальная подготовка, переподготовка и повышение квалификации менеджеров в области экономики, организации и управления инновационными процессами.

Необходима также научно обоснованная инновационная политика администрации регионов, крупных городов и муниципальных образований, направленная на дальнейшее развитие и повышение экономической эффективности инновационной деятельности коммерческих организаций. Это позволяет создать благоприятные экономические и административно-правовые условия для деятельности коммерческих организаций при разработке и внедрении инноваций.

Государственная инновационная политика - это определение органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации целей инновационной стратегии и механизмов поддержки приоритетных инновационных программ и проектов /"Концепции инновационной политики РФ на 1998 - 2000 годы"/.

Оценка инновационного климата и инновационного потенциала предприятий

В условиях постоянных изменений в мире, стране, регионе или населенном пункте, где находится организация и ее окружение, большое значение имеет внешняя среда как прямая (непосредственная) -микросреда, так и косвенная (общая)- макросреда. Инновационная организация постоянно должна следить, анализировать, оценивать и прогнозировать возможные изменения тех элементов этой среды, которые могут повлиять или же влияют на ее функционирование либо в качестве угроз, либо новых возможностей для развития (См. Приложение 5).

В общем, стратегическом и инновационном менеджменте содержатся сходные положения о понятии внешней среды, ее компонентах и видах, но у разных авторов, представителей различных школ и направлений встречаются разные названия, трактовки как самой внешней среды, так ее отдельных частей, влияющих на предприятие.2

Хотя это и затрудняет понимание предмета, но все-таки позволяет разобраться в сути вопроса. Более серьезны расхождения в рекомендованной последовательности анализа факторов внешней и внутренней среды, так как первоочередной анализ внутренней среды, рекомендованный некоторыми авторами, противоречит методологии и философии стратегического управления, которые сформулированы основоположниками этого вида управления.

Можно полагать, что стратегический анализ при управлении инновационной деятельностью необходимо начинать с анализа влияния факторов внешней среды, которые для предприятия состоят в изменении законодательства, цен на ресурсы у поставщиков, спроса потребителей на продукцию, финансирования, в том числе на инновации из различных источников, налогообложения, квалификации поступающих на работу, информации (см. Приложение 6).

Факторы внешней среды, в том числе изобретения и нововведения, влияют на технику и технологические процессы, связанные с производством и реализацией продукции и услуг, наличие конкурентов и их возможности, партнеров по оказанию услуги, состояние социальной сферы (демографические процессы, развитие здравоохранения, наличие и степень распространенности контингентов лиц, нуждающихся в поставляемых предприятием продукции или услуг и др.). «Изобретение как известно, это конечный результат исследований, а «нововведение» -суть процесса, который имеет целью внедрение изобретений в жизнь, оно следует за изобретением и завершает успешные разработки. Изобретение подразумевает появление на свет чего-то нового, нововведение - внедрение чего-то в практику2.

Б.Твис рассматривает процесс нововведения как передачу научного или технического знания «непосредственно в сферу нужд потребителя; продукт при этом превращается лишь в носителя технологии, и форма, которую он принимает, определяется только после увязки самой технологии и удовлетворяемой потребности».

Наибольшее значение для предприятия имеет финансирование, поскольку процесс создания новой продукции, услуги или разработки нового метода, технологии, их превращения в инновации путем внедрения в практику и другие стадии жизненного цикла нововведения невозможны без инвестирования в инновационную деятельность из различных источников.

При этом использование инвестиций, поступающих из внешних источников, в ряде случаев осуществляется в соответствии с требованиями и порядком, установленными извне. Нарушение этого порядка влечет за собой определенные санкции, в том числе изъятие средств, поступивших в бюджети др

Инновационный климат - это состояние внешней среды организации, содействующее или противодействующее достижению инновационной цели. Проявляется он через влияние на инновационный потенциал -непосредственно или, что чаще-через микросреду.

Структуру внешней среды организации при управлении инновационной деятельностью рекомендуется рассматривать как стратегические зоны внешней макросферы и стратегические зоны микросферы, определяющие инновационный климат (см. рис. 2.2), как состав субъектов, непосредственно взаимодействующих с организацией и прямо влияющих на состояние инновационного потенциала.

Организационные формы и структуры на рынке инновационных «подрывных» технологий

Ключевым фактором в обеспечении эффективности диффузии продуктов инновационных «подрывньшугехнологий и инновационных процессов в условиях практического отсутствия государственных инвестиций на эти цели, является, по нашему мнению, активное использование управленческих инноваций. Они разработаны российскими и зарубежными учеными и менеджерами в рамках общего, стратегического, инновационного, финансового менеджмента, антикризисного управления и других отраслях теории упразления.

Для того, чтобы предприятие могло разработать программу своего развития на стратегическую перспективу, необходимо выбрать конкурентную стратегию инновационного характера. А для этого требуется определить степень соответствия внутриорганизационных научно - производственных, технологических, кадровых и организационных ресурсов текущим рыночным потребностям и предпринять все возможное для такого соответствия в обозримом будущем, причем с минимальными затратами.

В связи с этим первой задачей аналитической работы в данном направлении является идентификация предприятия для определения типа его стратегического конкурентного поведения. На этой основе выбирают из типовых методик и рекомендаций наиболее приемлемую конкурентоспособную структуру предприятия и конкурентную стратегию. С данной проблемой столкнулись и участники инновационных процессов по исследованиям, производству и внедрению ксенона.

Как известно, российский ученый Л.Г. Раменский и швейцарский эксперт X. Фризевинкель классифицировали компании и соответствующие конкурентные стратегии или конкурентное поведение m 4 типа.

По мнению Л.Г. Раменского, стратегическое поведение фирм может быть ным, патиентным, эксплеренгным и коммутантным, а сами фирмы -«виоленты», «патиенты», «эксплереиты» и «коммутанты». X. Фризевинкель назвал типы фирм, ассоциируемых по конкурентному поведению по именам животных: с виоленшым поведением, «виолентов» -«Львами», «Слонами» и «Бегемотами», «патиентов» - «Лисами», «эксплерентов» - «Ласточками», а «коммутантов» - «Мышами».

Каждый тип конкурентного поведения для соответствующего типа фирм описан в двух матрицах в виде 15-ти показателей. Показатели имеют интервальные значения по каждому параметру: а) высокий, б) средний, в) низкий; а) новые отрасли, б) зрелые отрасли и т.д. (См. табл. 3.1, приложения 12).

Для определения фактического типа конкурентного инновационного поведения ЗАО «АТОМ-МЕД ЦЕНТР» и его партнеров использована методика, предложенная в модуле «Управление инновациями», а также методические инструменты анализа и оценки, разработанные и опробированные в процессе модернизации таможенных органов в 1997-2001гг.

Она предусматривает: оставление характеристики анализируемого предприятия, его продукции, отрасли, рынка; -описание по установленным характеристикам ЗАО «АТОМ-МЕД ЦЕНТР» с помощью таблицы 32 морфологической матрицы (см. приложение 13), идентификации по типу стратегического конкурентного инновационного поведении; - анализ морфологического описания с использованием табл. 32 (См. приложение 13) устанавливает соответствие одному или нескольким типам стратегического конкурентного инновационного поведения.

Виолентное стратегическое поведение характерно для крупных компаний - «Львов», «Слонов» и «Бегемотов», осуществляющих массовое производство, выходящих на массовый рынок со своей или приобретенной новой продукцией, опережающих конкурентов за счет серийности производства и эффекта масштаба. Например, «виолентами» являются крупные комплексы оборонной и гражданской промышленности.

В исследуемой сфере чертами «виолентов» - инноваторов ксенона в анестезии, по нашему мнению, обладают такие медицинские организации как: Главный Военный клинический госпиталь (ГВКГ) им. Н.Н. Бурденко, НИИ Трансплантологии и искусственных органов (ГУ НИИТ и ИО МЗ РФ). Национальный Центр Хирургии им. И.М. Сеченова, КДК № 1 ГУ «Медико-Хирургический Центр» МЗ России, 2-й Центральный Военный клинический госпиталь им. П.В. Мандрыка, КБ им. СП. Боткина и другие.

В разработках ксеноносберегающих технологий и создании специализированного оборудования виолентомявляется НИКИЭТ.

Глухарев Константин Александрович

На современном этапе развития общества в качестве основных факторов экономического роста и развития ученые называют: 1) институты, 2) инновации, 3) информационные (и другие) технологии, 4) интеллектуальный (человеческий) капитал .

На современном этапе цели инновационного развития стали доминирующими в государственной политике и экономике. Без инноваций сегодня не представляется ни экономический рост, ни развитие общества . Бесспорно, конкурентоспособность любой страны на мировой арене зависит от эффективности механизмов стимулирования и активизации инновационной деятельности предприятий. Финансирование и поддержка компаний, занимающихся инновационной деятельностью в свою очередь зависит от достоверной и качественной статистической информации об инновационной деятельности, которой располагают органы федеральной и региональной власти .

Статистическое обследование малых предприятий осуществляется с помощью формы № 2-МП инновация «Сведения о технологических инновациях малого предприятия», утвержденной Приказом Федеральной службы государственной статистики от 3 августа 2015 г. № 357 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, деятельностью в сфере образования, науки, инноваций и информационных технологий». Данная форма заполняется 1 раз в 2 года (за нечетные года).

Статистическое обследование крупных и средних предприятий осуществляется с помощью формы № 4-инновация «Сведения об инновационной деятельности организации», утвержденной Приказом Федеральной службы государственной статистики от 24 сентября 2014 г. № 580 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, деятельностью в сфере образования, науки, инноваций и информационных технологий». Данная форма заполняется 1 раз в год.

В вышеуказанных актах под инновационной деятельностью понимается вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений) в технологически новые или усовершенствованные продукты или услуги, внедренные на рынке, в новые или усовершенствованные технологические процессы или способы производства (передачи) услуг, использованные в практической деятельности.

Кратко охарактеризуем различные типы инноваций (рис. 1.):

Рис. 1. Типология инноваций

Технологические инновации представляют собой конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового либо усовершенствованного продукта или услуги, внедренных на рынке, нового либо усовершенствованного процесса или способа производства (передачи) услуг, используемых в практической деятельности. Различают два типа технологических инноваций: продуктовые инновации и процессные инновации.

В промышленных производствах продуктовые инновации включают в себя разработку и внедрение в производство технологически новых и значительно технологически усовершенствованных продуктов.

Процессные инновации включают в себя разработку и внедрение технологически новых или технологически значительно усовершенствованных производственных методов, включая методы передачи продуктов (производственные методы материально-технического снабжения, поставки товаров и услуг, а также во вспомогательных видах деятельности).

Под маркетинговыми инновациями подразумевается реализация новых или значительно улучшенных маркетинговых методов, охватывающих существенные изменения в дизайне и упаковке продуктов, использование новых методов продаж и презентации продуктов (услуг), их представления и продвижения на рынки сбыта, формирование новых ценовых стратегий.

Организационные инновации - это реализация нового метода в ведении бизнеса, организации рабочих мест или организации внешних связей.

Под экологическими инновациями в данной форме понимают новые или значительно усовершенствованные товары, работы, услуги, производственные процессы, организационные или маркетинговые методы, способствующие повышению экологической безопасности, улучшению или предотвращению негативного воздействия на окружающую среду.

Следует отметить, что инновации должны быть новыми для организации. Они не обязательно должны быть новыми для рынка. Не имеет также значения, разрабатывались инновации этой или другой организацией .

В научной литературе встречается мнение о низком качестве статистического обследования инновационной деятельности предприятий. Л.М Гохберг, Н.В. Ковалева, С.А. Шашнов отмечают, что в российской статистике не обеспечивается получение всех показателей и необходимо совершенствование методологии статистического обследования инноваций в соответствии с международными подходами .

Достигнутые результаты политики, направленной на стимулирование и активизацию инновационной деятельности представлены в таблице 1. Для наглядного сравнения в таблицу включены данные инновационной активности организаций в России (с 2010 г. по 2014 г.), результаты инновационной деятельности ряда стран ЕС, кандидатов в ЕС и др.

Таблица 1.

Удельный вес организаций, осуществляющих инновации в отчетном году, в общем числе обследованных организаций, процент

		Технологические, организационные, маркетинговые	Технологические		Организационные	Маркетинговые
		Продуктовые, процессные, организационные, маркетинговые	Продуктовые	Процессные	Организационные	Маркетинговые
Болгария
Ирландия
Люксембург
Германия
Норвегия

* Среднеевропейский показатель инновационной активности организаций