Реклама на портале

Конфликты в коллективе: как действовать руководителю. Психология отношений в коллективе: как избежать конфликтов? Какие проблемы есть в коллективе

3 распространенные проблемы в коллективе и способы их решения

Даже в самом дружном коллективе периодически случаются неловкие и неприятные моменты. Если вовремя не обратить на них внимание, ситуация может стать критической. А это, в свою очередь, может привести к неприязни и даже войне между коллегами.

Давайте рассмотрим 3 наиболее распространенные проблемные ситуации, которые могут сделать коллег врагами, и выясним, как нужно себя вести в каждом случае.

Если речь идет о должностных обязанностях, то вы должны их исполнять. Но когда начальник раздает поручения, не имеющие ничего общего с вашей работой, может возникнуть конфликт.

В такой ситуации сотрудник обычно молча выполняет все задания, так как не хочет потерять работу. Но в один момент, когда заканчиваются силы или появляются проблемы в семье, он решает уволиться.

Выход: Чтобы этого не произошло, в мягкой и корректной форме выскажите все претензии руководителю, как только он попытается свалить на вас очередную проблему. Объясните, что вы не можете хвататься за все сразу, потому что пострадает качество работы. Также вы можете обсудить вариант доплаты за неурочную работу. Только помните о том, что скандалить и ругаться не стоит.

В коллективе есть человек, который всем треплет нервы

Редкий коллектив обходится без сотрудника, который всем недоволен. Его не устраивает график работы, вкус бесплатного офисного кофе, голос секретарши. Да что уж там! Даже бумага для него всегда недостаточно белая.

Такой ворчун может сильно подпортить взаимоотношения в коллективе. Весь негатив, который он приносит на работу, рано или поздно скажется на окружающих, которые будут конфликтовать либо с вечно недовольным субъектом, либо друг с другом. А ворчун после этого начнет причитать о постоянных склоках, которые не дают коллективу работать и развиваться.

Выход: Есть две причины, по которым ворчун ведет себя именно так. Первая заключается в том, что он действительно на что-то или кого-то обижен и выплескивает гнев таким образом. В этом случае поможет разговор по душам и решение наболевшей проблемы. Второй вариант: ворчун портит всем настроение, потому что ему это позволяют. И снова нужно поговорить с человеком, но на этот раз жестко и бескомпромиссно. Нужно показать ему, что в вашем коллективе такое поведение неприемлемо.

Мы уже рассказывали, что делать, чтобы влиться в новый коллектив. Но бывают ситуации, когда вы оказываетесь по другую сторону баррикад: в коллективе, который гнобит молодого сотрудника. Поначалу может казаться, что лучше не высовываться: пусть сам разбирается. Но если вы видите, что человек не справляется, стоит ему помочь.

Выход: Проще всего действовать, если в коллективе прислушиваются к вашему мнению. Познакомьтесь с новым коллегой, постарайтесь лучше его узнать. Во время очередной нападки заступитесь за него, но делайте это спокойно и аргументированно. Чаще общайтесь на людях: пусть окружающие видят, что у вас складываются хорошие отношения. Так вы не только улучшите атмосферу в коллективе, но и приобретете верного соратника, который будет помнить сделанное ему добро.

Проблемы в коллективе

Работа в женском коллективе: серпентарий или тихая гавань?

Неизвестно, что дается труднее: работа в чисто мужском коллективе, где каждый ощущает себя доминантным самцом, или же в серпентарии, как часто называют женские сообщества.

С одной стороны , работа в женском коллективе более спокойная и протекает по единому сценарию, начинающемуся с коррекции макияжа и заканчивающемуся обсуждением поступков мужчин. Чем больше женщин в коллективе, тем менее рабочими бывают обсуждения.

Достаточно лишь одной затянуть песню о своей личной жизни, как тут же окажется, что с подобной проблемой сталкивались все остальные, и они готовы незамедлительно дать совет по любому поводу. Иногда это достает до такой степени, что хочется взвыть, в очередной раз прослушивая рассказ начальницы отдела о ее родах или болячках мужа.

Но с другой стороны столкнуться с подлостью здесь можно гораздо чаще, чем при общении с мужчинами. Женский коллектив менее амбициозен, но если одна из его представительниц решит выжить вас и возьмет в сообщницы остальных коллег, то начавшаяся война может быть не менее кровопролитной, чем Вторая Мировая.

Подобный женский клуб на базе офиса живет самостоятельной жизнью, при этом с годами ничего не меняется. Самый типичный пример женского коллектива и все его прелести были продемонстрированы еще в советские времена в фильме «Служебный роман».

Так вот с того момента изменились разве что марки обсуждаемых товаров, но суть бесед осталась той же: кто, где, когда и с кем . В особо запущенных случаях общения в рамках офиса кажется мало и оно выходит за рамки работы. Дамы собираются вместе на праздники, дружат семьями, выезжают на природу.

При всей идиллии такой коллектив женщин требует соблюдения устанавливаемых в нем норм. Здесь можно либо идти в ногу и строем, не важно куда – на дачу ли к Марьиванне красить забор или же в кафе отмечать окончания детского сада сыном Верпетровны, либо же можно сразу увольняться. Инакомыслие не допускается.

Что же делать, если такое психологическое сожительство в корне не устраивает и жить большой единой семьей категорически не хочется?

Придется идти на определенные жертвы: если от коллективных походов можно отказаться под благовидным предлогом, то от прослушивания всеобщих проблем увильнуть не удастся. Желательно найти в этом стане врагов союзницу, с которой действительно будет приятно общаться, и тогда жизнь будет легче.

Но на этом проблемы женского коллектива не заканчиваются. Так как женская душевная организация более тонкая, то обиды возникают буквально на ровном месте.

Критика начальства расценивается как оскорбление, а обыденные слова коллеги, произнесенные «не таким тоном», могут вызвать слезы.

Так как все это сопровождается активным утешением со стороны коллег, то постепенно входит в привычку. При смене коллектива на смешанный или мужской она будет мешать.

Несмотря на все эти трудности, женский коллектив может научить многому. Здесь понимаешь, что иногда профессионализм менее важен, чем личные коммуникативные качества.

Зато в женском коллективе не стыдно попросить помощи и это не будет расценено как слабость и в нем действительно можно найти настоящих подруг, которые поддержат и на работе, и в жизни.

Источники:
3 распространенные проблемы в коллективе и способы их решения
Мы расскажем, как с честью выйти из сложных ситуаций, которые часто складываются на работе.
http://www.estiva.ru/ru/articles/career/3305/
Работа в женском коллективе: серпентарий или тихая гавань?
С одной стороны, работа в женском коллективе более спокойная и протекает по единому сценарию, начинающемуся с коррекции макияжа и заканчивающемуся обсуждением поступков мужчин. Чем больше женщин в коллективе, тем менее рабочими бывают обсуждения.
http://violet-lady.ru/problemy-v-zhenskom-kollektive/

Важной составляющей успешной трудовой деятельности являются здоровые отношения в коллективе. Конфликты или скрытая вражда значительно сказываются на общей эффективности трудящихся. Коллектив на работе не выбирают, поэтому нужно научиться правильно вести себя.

При правильной подаче себя конфликтных ситуаций будет значительно меньше

Работа в команде даёт хорошие результаты, если каждый человек стремится внести свою лепту в общее дело. Взаимопонимание и взаимовыручка также играют важную роль.

Разделение на роли

В любом коллективе имеется разделение не только по должности, но и по роли, которую выполняет человек при совместной работе. Для того чтобы занять своё место в команде, нужно определиться с этой самой ролью.

Существует три уровня.

  1. «Рабочая лошадка» – человек, который имеет хорошие знания в определённой теме и умеет общаться с коллегами по работе. Он может выполнять задания и поручения, а также является консультантом, если дело касается практической стороны вопроса.
  2. Новатор – имеет нестандартное мышление и творчески подходит к выполнению задач. Большинство идей принадлежит этой категории сотрудников.
  3. Лидер – умеет собрать коллектив в единое целое, а также распределять обязанности между людьми. Такой человек вдохновляет на работу и контролирует выполнение всех требований.

Самая многочисленная категория – «рабочие лошадки». Это не означает, что данные люди глупее или хуже, просто они хорошо умеют выполнять поручения, чем и занимаются. Главное, найти своё призвание и занять нишу, которая подошла бы по уровню знаний, навыков и умений.

Хороших лидеров сложно найти. В идеале это не тот человек, который пожинает плоды работы всей группы, а направляет и организовывает деятельность. Для настоящего лидера нет понятия «я», есть только «мы».

Поведение в коллективе

В каждой компании есть свои правила

Для тех, кто работает в команде, важно соблюдать правила поведения в коллективе. Главное, соблюдать нейтралитет. Порой это довольно сложно, т. к. приходится общаться с разными людьми. Не нужно делить работников на плохих и хороших. А уж тем более делать это публично или рассказывать кому-то о своих размышлениях по этому поводу.

Причиной многих конфликтов на работе являются сплетни. Не стоит заниматься их распространением. Если нет уверенности в информации, то лучше на неё вообще не реагировать.

Новичкам, которые ещё не вникли в специфику работы, лучше первое время воздержаться от оценочных высказываний. Это негативно воспринимается «старожилами». Рекомендуется больше слушать, чем говорить, и фиксировать для себя основные правила, которые заведены в этом коллективе.

Скромность может сыграть на руку при построении гармоничных отношений в коллективе, но злоупотреблять ею не нужно. Необходимо научиться отвечать «нет» на просьбы коллег о выполнении работы, которая не входит в обязанности. Излишней добротой могут пользоваться.

Также не стоит вмешиваться в работу других людей. Давать советы можно только в том случае, если человек сам об этом попросил. Инициатива наказуема, т. е. может восприниматься в штыки.

Правила поведения в коллективе могут отличаться. Для того чтобы понять, какие негласные правила действуют, нужно некоторое время просто наблюдать за поведением людей на работе.

Проблемы в коллективе

Конфликтные ситуации снижают эффективность рабочего процесса

Между работниками в коллективе могут возникать конфликты, которые выливаются в скрытую или явную агрессию. Это значительно усложняет работу и снижает результативность.

Довольно часто в коллективе имеется один или несколько человек, которые вечно всем недовольны. Они выплёскивают свой негатив на окружающих и саботируют работу всей команды. Постоянные склоки и скандалы делают атмосферу очень напряжённой. Разрешить эту проблему можно серьёзным разговором или постановкой жёстких правил относительно поведения на работе.

Ещё одной не менее распространённой проблемой является враждебное отношение к новым людям. Весь коллектив ополчается против новичка. Такое поведение сложно искоренить, но грамотная расстановка приоритетов может помочь. Заниматься этим должен лидер или человек, занимающий руководящую должность.

В зависимости от специфики работы может произойти разделение коллектива по половым или возрастным признакам. Такое положение дел тоже нарушает гармоничные отношения в команде и вредит рабочему процессу.

Тимбилдинг

Командные игры содействуют сплочению коллектива

В психологии взаимоотношений между коллегами есть одна особенность: практически каждый коллектив можно сплотить. Многие крупные фирмы имеют в штате психолога, который занимается этими вопросами. Если предприятие не имеет на балансе специалиста в этой области, то можно попробовать наладить отношения самостоятельно.

Упражнения, направленные на оздоровление отношений в команде и сплочение людей, называются тимбилдингом.

Имеют они следующие цели:

  • создание чувства единства;
  • обучение методам эффективного взаимодействия и правильной расстановке приоритетов в работе;
  • психологически разгружают работников;
  • укрепляют авторитет начальства.

Чаще всего мероприятия по тимбилдингу проходят в неформальной обстановке, где люди могут чувствовать себя более раскрепощено и уверенно. Деятельность проходит в игровом формате. Самым распространённым примером, являются различные спортивные соревнования. Активная физическая деятельность быстрее вырабатывает командный дух.

Помимо спортивного тимбилдинга бывает также:

  • психологический – прохождение тестирования и беседа с психологом;
  • творческий – совместное создание объектов декора, приготовление блюд, рисование и т. д.;
  • костюмированный – тематические вечеринки, день одного цвета (все приходят на работу одетыми в вещи какого-то определённого цвета).

Выбирать тимбилдинговое мероприятие нужно исходя из потребностей и особенностей контингента. Неопытный в этих вопросах человек может не только не получить положительного результата, но и навредить отношениям в коллективе.

Как влиться в новый коллектив

Сложнее всего приходится новым людям в коллективе. К ним первое время всегда относятся с опаской, не доверяют важные проекты и вообще ставят под сомнение их профессиональную пригодность. Такое негативное отношение вовсе не является нормой. При благоприятной атмосфере в коллективе новичку помогают освоиться на новом месте, вводят его в курс дел компании.

Не стоит ждать тёплого радушного приёма, если речь идёт о первом дне на новом рабочем месте.

Первое впечатление оставляет неизгладимое впечатление на людей. Поэтому нужно как следует подготовиться к этому событию.

В каждом коллективе имеется негласный свод правил. Но есть и универсальные.

  1. Никто не любит выскочек. Не стоит кичиться своими знаниями, материальным положением, знакомствами и другими подобными вещами.
  2. Необходимо с первого дня начать налаживать отношения с коллегами. Лучше быть приветливым и улыбаться в ответ людям. Не стоит создавать образ одиночки или слишком серьёзного человека.
  3. Не нужно жаловаться или выражать своё недовольство относительно работы компании. Вряд ли это понравится людям, которые трудятся тут годами.

Можно принести коллегам символическое угощение к чаю. Не стоит организовывать застолье в честь своего трудоустройства, т. к. это могут истолковать превратно.

Заключение

Работа в коллективе – задача не из простых. Довольно редко встречаются такие команды, где вся деятельность максимально слажена. Этого можно добиться путём многолетнего упорного труда по сплочению коллектива.

Если обстановка на работе слишком агрессивная, и никакие способы не помогают это исправить, то резонно будет задуматься о поиске другого места работы. Ни к чему подвергать себя воздействию дополнительных стрессоров.

Большинство руководителей спрашивают, как разрешить конфликт, назревающий в коллективе. Прочитав нашу статью, вы узнаете, почему начальству не всегда это выгодно, и поймете, когда это все-таки стоит делать. Мы научим вас управлять негативными эмоциями сотрудников и извлекать из них пользу для бизнеса.

Что такое трудовой конфликт: плюсы и минусы

Фото с «полевого» тренинга Владимира Хмелева в дистрибьюторской компании: супервайзер обсуждает со своим торговым представителем исполнение задач, поставленных ей в предыдущем отчетном периоде по данному магазину.

Спектр представлений о таком явлении очень широк. Если вы спросите об этом своих сотрудников, то получите ответ: ситуация, когда кто-то кому-то противостоит, противоречит, попытка поделить ресурсы, борьба за них. Часто озвучивают вариант: . Оно не вполне верно, поскольку столкновение характеров нельзя считать трудовым конфликтом.

В нашем случае речь идет о противодействие сторон, при котором всем участникам выгодно его поддерживать.

Это определение разграничивает явление, о котором пойдет речь в нашей статье, и бытовые ссоры – ситуации, когда люди поругались или обиделись друг на друга.

Существует 2 уровня коммуникации:

  • Базовый. Его цель – создать доверительные отношения, ориентируясь на общие цели, интересы, желания. Этот уровень определяет, в каких отношениях находятся люди.
  • Продвинутый. Начинается противостояние, целью которого будет необходимость отстоять собственную правоту.

Возникновение противодействия возможно только на базе доверия и взаимопонимания.

Представьте, что в один момент во всем мире наступили тишина и спокойствие. Хорошо это или плохо? Опыт склоняет нас ко второму варианту. У конфликта есть положительные функции, которые не может обеспечить ни одна другая коммуникативная ситуация.

Защита границ

Вы наблюдаете за двумя членами коллектива. У одного из них через два дня должна состояться , и он говорит, что готовится к ней вторую неделю и очень волнуется. Второй отвечает ему, что это пустая трата времени. Он никогда не занимается подобной ерундой и предпочитает импровизировать. Дальнейшее развитие событий легко предсказать: первый сотрудник разозлится и начнет отстаивать свою правоту.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для торгово-производственной компании морепродуктов и рыбных деликатесов.

На самом деле, человек, который высказал своё мнение, не пытался убедить другого в том, что его позиция верна. Он просто обозначил её. Но вторая сторона диалога восприняла это как упрек. Стремясь , человек защищает свою психологическую, ментальную границу.

Особенность русских людей в том, что они предпочитают копить негативные эмоции, а не сообщать о них сразу. Это усугубляет ситуацию. Чем чаще люди будут использовать первую функцию, тем проще будет жить и работать. Это один из методов разрешения и преодоления межличностных конфликтов в коллективе, основанный на законах человеческой психологии.

Энергия

Её можно условно приравнять к понятию . Общение, которое строится на доверии и согласии, относится к низкоэнергетичному. Совместная деятельность не требует от участников показать все, на что они способны. Когда два человека сталкиваются друг с другом, появляется дополнительная внутренняя мотивация, которая помогает быстрее добиться поставленной цели, не обязательно личного характера. должны всегда немного .

К примеру, в воронежской компании LASER STRIKE существует рейтинг, который видят все. Для каждого специалиста установлена норма, которую он должен выполнить за месяц. Для тех, кто лучше, она выше, для отстающих – ниже. Если человек не справляетесь со своими обязанностями, он выпадает из «зеленой зоны». С сотрудником работает руководитель, выясняет, что мешает ему работать должным образом. Если это лень и нежелание совершенствоваться, компания сообщит ему, вынуждена будет попрощаться с ним. Начнется испытательный срок.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для торгово-производственной компании строительных материалов.

Человек, который держится за и не хочет её терять, сначала обидится на начальника за то, что в него перестали верить. Он может обсудить с коллегами, как неправ руководитель, но потом заработает некий внутренний двигатель. Он не будет связан , повышением. Только желание доказать самому себе, что упреки были несправедливы и необоснованны.

Развитие

Конфликт – система, в которой энергетический заряд всегда держится на одном и том же уровне. Стороны давят друг на друга, потому что им важен финальный результат. Если один участник захочет завершить противостояние и ослабить давление, он тут же будет побежден. Это нежелательный и невыгодный вариант развития событий. Отступать нельзя, но совершенствоваться можно. Как только усиливается натиск одного субъекта, другой, чтобы ему соответствовать, вынужден придумать что-то новое и заработать временное преимущество. Система развивается быстрее, если она находится в противостоянии, проиграть которое нельзя.

К дополнительным позитивным функциям конфликта относится:

  • Разрядка напряженности между оппонентами.
  • Оказание содействие в переоценке прежних ценностей и норм.

Перечень деструктивных функций предсказуем:

  • Неудовлетворенность.
  • Прекращение сотрудничества, нарушение системы коммуникации.
  • Рост взаимной неприязни.
  • Негативная обстановка в коллективе.
  • Смещение акцентов: участники беспокоятся о своей победе, забывая об общем деле.

Конфликты в сегменте B2B

Фото с тренинга Владимира Хмелева в крупнейшем банке страны.

Причины их возникновения могут быть различны: недосмотрел менеджер, подвел поставщик, попался . Чтобы выйти из такой ситуации победителем и не потерять клиента, надо знать общий и модернизировать его, ориентируясь на конкретную ситуацию.

Он состоит из 5 этапов:

  • Уточните ситуацию . Если вам и начал кричать в трубку, говоря, как вы плохо поступили, дайте ему высказаться. Потом начинайте осторожно задавать вопросы. Выясните, с чем связан негатив. Пока льется поток сознания можно немного «поддакивать».
  • Сожаление и понимание . Клиент должен почувствовать, что вы на его стороне.
  • Мнение контрагента . Поинтересуйтесь, какие варианты решения проблемы видит он. Скорее всего, это будет что-то нереальное, то на что вы пойти не сможете. Например, он требует доставить партию товара прямо сейчас, а её нет на складе, поставщик вас подвел.
  • Отказ и альтернатива. Мягко озвучьте, что исполнить прямо сейчас требования невозможно, но вы можете предложить другое решение: «Таких прецедентов раньше не было, мы очень сожалеем, но… Зато…».

Виды конфликтов в трудовом коллективе: почему они возникают

  • Межличностный. Обычно ограничивается противостоянием двух людей, но может перейти на уровень межгруппового. Причина кроется в нежелании сотрудников совершенствоваться, подстраиваться под требования стремительно развивающейся организации, в различиях ценностных систем и ориентиров, в разнице положений и боязни потерять статус.
  • Межгрупповой. Возникает между отделами, внутри коллективными группами из-за разницы поставленных задач, стремления выделиться, разного возраста, социального статуса и расстроенной коммуникации.
  • Между личностью и группой. Чаще всего возникает из-за того, что человек намеренно противопоставляет себя группе или по долгу службы оказывается на противоположной стороне (руководитель отдела – подчиненные). Еще один вариант – коллектив отторгает человека, и он не может в него встроиться.

Фото с тренинга Владимира Хмелева в крупнейшем банке страны.

Конфликты бывают:

  • Краткосрочные и долгосрочные. Одни длятся годами, другим хватает суток.
  • Субъективные и объективные. Первые возникают стихийно, вторые зреют.
  • Открытые и скрытые. Известные руководству и неизвестные.

Анализ типичных конфликтов в трудовом коллективе: основные причины возникновения и самые выгодные способы их разрешения

Выделяют 2 уровня:

  • Переговорные. Идет борьба за неразделяемый ресурс: , должность, территорию влияния и долю на рынке. Это самый популярный вариант, удобный для руководителя и участников противостояния, потому что есть содержание. В основе не личные качества, а конкретный объект. Если бы нас попросили описать самый типичный конфликт в коллективе, мы привели бы в пример один из переговорных. От этого типа легче всего перейти к конструктивному диалогу. Всегда есть решение. Если не поддерживать противостояние извне и не решать, то действие может угаснуть или перейти на новый уровень.
  • Личностные. Это столкновение мнений. Ресурс уходит на второй план. Сотрудники забывают, с чего все началось. Доказать свою правоту важнее, чем получить должность. Специалист может уступить пост коллеге, ради того, чтобы убедить окружающих в истине своих слов. Эти ссоры не угасают сами по себе. Они не имеют выхода в конструктивный диалог, но грамотные действия со стороны руководителя могут вернуть их на уровень переговорных – возвратить к борьбе за ресурс. Но они могут перейти в войну – любые средства становятся хороши.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для торгово-производственной компании солений и квашений.

Трудовые конфликты социально обусловлены. Существует три причины их возникновения:

  • Распределение обязанностей.
  • Информация, которая была воспринята сторонами по-разному.
  • Власть.

Стресс – самый существенный фактор. Специалисты по организационному поведению должны уметь управлять им – проводить мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий переутомления и постоянного напряжения. Меры профилактики и предупреждения конфликтов, которые позволят снять эмоциональное напряжение в трудовом коллективе:

  • Социальная поддержка. Имеется ввиду не только помощь штатного психолога, но и готовность руководителя отдела заступиться за своих подчиненных перед начальством, вникнуть в личные проблемы. В компании должна быть настроена обратная эмоциональная связь.
  • Проведение психологических тренингов. Приглашенные специалисты помогают коллективу снять психологическое напряжение, проводят релаксационные занятия.

Фото с тренинга Владимира Хмелева в крупнейшем банке страны.

  • Программы оздоровления. Как правило, это корпоративные абонементы. Компания раздает персоналу бесплатные абонементы в спортзал, бассейн, на йогу.

Внутренние конфликты в рабочем коллективе: кто есть кто

Конфликтные типы личности: классическая классификация

  • Демонстративный. Уверен в своей правоте. Любит внимание окружающих. Руководствуется личными симпатиями. Эмоционален и несдержан. Чаще импровизирует, чем планирует. Легко адаптируется в новых условиях. Не считает себя виноватым, даже если был зачинщиком.
  • Ригидный. Упрямец с завышенной самооценкой. Честолюбив и бесцеремонен. Может нагрубить, прямо высказывает свою точку зрения. Поощрение принимает как должное. Обостренное чувство справедливости.
  • Неуправляемый. Быстрая смена настроения. Эмоциональность, импульсивность. Не умеют себя контролировать. Даже если сделал что-то не так и знает это, попытается свалить вину на другого.
  • Сверхточный. Излишне требователен к себе и окружающим, от этого часто находится в стрессовом состоянии. Тяжело контактирует с людьми, которые относятся к своему делу прохладно. Не показывает эмоций, держит все обиды в себе.
  • Бесконфликтный. Оценивает себя через мнение окружающих. Не любит спорить. Не умеет отстаивать свою правоту. Ведомый и легкоранимый. Берет на себя слишком много работы, потому что не умеет отказывать и говорить нет. Болезненно воспринимает критику и восторженно – похвалу, но быстро забывает и о первом, и о втором.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для руководителей в крупнейшем банке страны.

Теория Эрика Берна

Он написал книгу «Люди, которые играют в игры, и игры, в которые играют люди», где разделил людей на три эмоциональных состояния:

  • Родитель. Это человек, который подсознательно хочет управлять другими: требует, наказывает, не дает возможности выбора.Эти качества проявляются особенно ярко, если он находится на руководящей должности. Руководствуется эмоциями, часто субъективен.Он имеет свою точку зрения, будет отстаивать её до конца. Изменить его мнение практически невозможно: у него своя идеология, которой он придерживается. У таких сотрудников развито чувство ответственности. Готовы в любой момент взять её на себя, снять с другого человека, «прикрыть» его.
  • Взрослый. Он анализирует, планирует, мыслит фактами. Объективен. Может менять свою точку зрения, ориентируясь на новую информацию, полученную из достоверных источников.
  • Ребенок. Руководствуется эмоциями. Зависим и ведом. Легко попадает под чужое влияние, меняет позицию. Склонен скидывать с себя любую ответственность.

Если 2 «родителя», происходит обмен оценками. Если они совпадают, люди договариваются. Когда оценки разнятся, возникают затяжные ссоры. Поскольку этот тип личности не склонен менять свою точку зрения, прийти к компромиссу самостоятельно они не могут. Необходимо вмешательство извне. При этом даже если руководитель найдет решение проблемы, каждая из сторон останется на своих позициях.

Встреча двух «взрослых» предполагает обмен фактами. Каждый из коммуникаторов может поменять своё мнение под воздействием разумных доводов. Столкновения редко приводят к противоречиям, даже если это случается, проблема быстро самоустраняется.

«Дети» не конфликтуют между собой. Обмен эмоциями краткосрочен, нерационален, поэтому даже негативные встречи быстро забываются.

Между «родителями» и «детьми» отношения выстраиваются по двум линиям: безоговорочный отказ выполнять требования или полное подчинение. Противостояния редки: причина – неповиновение «родительской воле».

«Взрослые» с «детьми» и «родителями» редко открыто враждуют, но недопонимание возможно.

Взрослые люди способны играть все перечисленные роли! Именно поэтому любые конфликты преодолимы, и как этого добиться на практике подробно разбирается на тренингах Владимира Хмелева.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для руководителей в крупнейшей нефтяной компании.

Фазы конфликта и индикаторы перехода из фазы в фазу

Они цикличны. Спад может перейти в начальную фазу, и все начнется заново:

  • Начальная . Проблема назревает. Участники осознают её наличие, делятся на группы, изучают намерения друг другу, высказывают свои пожелания. Если руководитель поведет себя правильно, в 92% случаях на этой стадии противоречие будет разрешено.
  • Подъем . Открытое противостояние. В 50% случаях можно урегулировать ситуацию на этом этапе.
  • Пик . Кульминация, высшая точка эмоционального накала. Самое неудачное время для взывания к логике и разуму: участники охвачены эмоциями и не реагируют на конструктивные предложения.
  • Спад . Разрешение, перемирие или тупик.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для руководителей в крупнейшей телекоммуникационной компании страны.

Как предотвратить конфликт внутри коллектива: примеры способов преодоления и грамотный поиск путей разрешения ситуации

Руководитель должен прогнозировать их – выдвигать обоснованные предположения о предмете спора, месте, времени, участниках и возможных последствиях. Если он все делает правильно, то противостояние будет предупреждено. Для этого нужно создать организационные и социально-психологические условия, которые исключат появление противоречий в коллективе.

Управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе – это сознательное вмешательство в ситуацию с целью воздействия на процесс.

Стратегии, которые помогут этого добиться:

  • Структурная. Четко определите обязанности каждого сотрудника, установите сроки сдачи работы, разделите ресурсы.
  • Координационные механизмы. Начальство составляет график полномочий. В случае возникновения конфликтной ситуации, её разрешает вышестоящее лицо.
  • Система вознаграждения . В функции руководства входит борьба с противоречиями среди сотрудников компании, отделов, групп, и эта деятельность мотивируется премиями или другими способами поощрения.
  • Комплексные цели организации. Ставьте такие надсистемные цели, достижение которых удовлетворит всех участников.

В качестве путей решения конфликтов в коллективе используют следующие варианты:

  • Уклонение. Стараются не разжигать огонь.
  • Сглаживание. Закрывают глаза на проблемы.
  • Принуждение. Более сильная сторона заставляет соперника уступить.
  • Компромисс. Участники пытаются найти вариант, который устроит всех.

Фото с тренинга Владимира Хмелева по управлению изменениями в торгово-производственной мебельной компании федерального масштаба.

Эти варианты неэффективны, поскольку они пытаются устранить последствия ссоры, а не её причину. Мы предлагаем общий алгоритм решения вопроса:

  • Соберите факты. Узнайте его историю, ознакомьтесь со списком действующих лиц, их мотивами и целями.
  • Выявите проблему, из-за которой возникло противоречие.
  • Определите, в чем права и в чем неправа каждая сторона.
  • Рассмотрите лучший, худший и наиболее вероятный варианты развития событий.
  • Выработайте несколько способов решения. Выслушайте предложения участников. Руководитель должен объективно рассмотреть преимущества и недостатки каждой модели поведения.
  • Привлекайте третьих лиц. Не заинтересованные сотрудники могут предложить самое выгодное решение, которое не пришло на ум заинтересованным.
  • Устраняйте проблему. Реализуйте решение, принятое на предыдущих стадиях.

Фото с тренинга по управлению изменениями в торгово-производственной мебельной компании федерального масштаба.

Если вы не можете самостоятельно нормализовать ситуацию и не знаете как погасить противоречие в коллективе, обратитесь к Владимиру Хмелеву, бизнес-тренер-практику с большим стажем, и закажите тренинг по внедрению изменений в компании или по управлению конфликтами. Вы научитесь подбирать персонал и управлять им таким образом, чтобы конфликтные ситуации разрешались быстро и шли на пользу бизнесу. Владимир Хмелев заслужил доверие со стороны крупных российских корпораций: Ростелеком, РЖД, Роснефть, Группа ГАЗ, ПАЗ, Сбербанк, ТНС-Энерго. Воспользуйтесь его помощью и получите переход вашей компании в следующую лигу!

Однако психологи уверены, что без ссор и недопонимания не может существовать ни одна система общества, в частности трудовой коллектив. Кроме того, зачастую именно спорная ситуация выступает причиной прогресса. Например, один отдел фирмы регулярно конфликтует со вторым по причине того, что нужные данные передаются невовремя. Итогом разрешения подобного разногласия может стать покупка нового оборудования для оперативного обмена информации.

Но не каждый конфликт в коллективе разрешается конструктивно. В особенности опасны в данном вопросе ссоры, участники которых начинают переходить на личности и задевать чувства коллег. По этой причине специалисты советует по возможности предотвращать такие ситуации, а если они возникают — уметь разрешать их с максимальной пользой. Для этого необходимо понять основные причины конфликтов в коллективе.

Разногласия на работе классифицируются на два вида:

  1. Вертикальные. Ссорятся начальник и его подчиненные;
  2. Горизонтальные. Не находят общий язык равные по должности сотрудники.

Причины конфликтов в коллективе бывают самые разные, одна из самых популярных — неточно составленные обязательства специалистов. Кто возглавляет подготовку совещания — замдиректор или маркетолог? Почему два сотрудника получают одинаковый аванс, когда на плечах одного лежит буквально все, а другой выполняет только письменную работу? Чтобы не допустить такие ситуации, эксперты советуют прописывать должностные обязанности сотрудников конкретнее.

Другая частная причина ссор — различные нововведения. Изменение времени написания отчетов, внезапно установленные строгие требования к одежде — все это способно спровоцировать спорные ситуации. Любые изменения должны дополняться объяснением их необходимости и целесообразности. Неравноправные условия равных по должности сотрудников — еще один вероятный источник разногласий. Родственники и знакомые начальника зачастую имеют особенные привилегии. Результат этого — нарастающее напряжение, которое в один день может вылиться в серьезный конфликт.

Причины коллективных разногласий

Помимо этого, поводом для ссор могут стать разные, нередко несовместимые между собой психотипы сослуживцев. Работник, который из-за природных качеств медленно, но качественно выполняет свои обязанности, способен вызвать недовольство у более шустрых сотрудников.

Также лишнее свободное время может привести к возникновению разногласий. Незанятые трудом минуты специалисты начинают тратить на выяснение взаимоотношений и распространение слухов. Другая причина — неграмотное распределение должностных полномочий и обязательств. Чаще всего, для устранения источников конфликтов достаточно сократить ситуации сталкивания интересов. Еще один повод ссор — межличностные отношения работников. Опытный начальник должен иметь навыки к урегулированию таких случаев.

Причины возникновения конфликтов в коллективе могут быть связаны с несоответствием желаний и ожиданий работника, его чрезмерной амбициозностью. Продвижение по карьерной лестнице одного из сотрудников способно вызвать зависть и чувство несправедливости у остальных работников. Коллеги, полагающие, что их труд не ценят, могут сомневаться в компетенции начальства и понижать его авторитетность в глазах других сослуживцев. Нередко участием в конфликтной ситуации человек компенсирует недостаток внимания к своей персоне.

Наиболее трудный, но самый эффективный способ урегулирования разногласий — поиск компромиссов. Обычно это достаточно сложно, но талант договариваться с сослуживцами — очень полезное умение. Как решить возникший конфликт — дело ваше. Любой случай предполагает определенную тактику: в одной ситуации лучше отстоять свое мнение и постараться договориться с работниками мирным путем, в другой — разумнее промолчать.

Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д.П.Кайдалова:

1. Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности.

Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

Активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления;

Высокая продуктивность коллективной работы;

Развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия;

Положительная установка коллектива на нововведения.

В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир -- начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости.

Психологическая совместимость -- это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность -- показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности -- успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне

«руководитель -- заместитель».